Sveriges största advokatbyråer svarar på varför kvinnor är underrepresenterade bland delägarna.
Byråerna om kvinnliga delägare
Sara Johansson
I veckan presenterade stiftelsen Allbright en kartläggning över antalet kvinnliga delägare på Sveriges tio största advokatbyråer. Resultatet visar att kvinnorna är kraftigt underrepresenterade bland advokatbyråernas delägare.
Realtid.se kontaktade samtliga tio listade advokatbyråer för att få deras syn på resultatet men också för att få veta vad som görs för att kvinnorna ska nå denna position på byrån.
Nedan presenteras de svar som Realtid.se fick.
Hur tänker ni kring er andel kvinnliga delägare?
Maria-Pia Hope, Vinge:
– De siffror som nästan alltid redovisas ger en onyanserad ögonblicksbild och säger inget om trender. Vår statistik visar att det för varje årskull blir en alltmer jämn fördelning mellan könen. Dessutom har vi såväl bra representation av kvinnor i vår ledning som kvinnliga delägare som är rainmakers. De kvinnliga delägarna är kanske färre än männen men de tar plats!
Stefan Erhag, Delphi:
– Som managing partner på Delphi är det en av mina viktigaste uppgifter att försöka se till så att vi på Delphi har en bra balans mellan kön, ålder och erfarenhet när det gäller delägare, och sådan balans som också fungerar för våra klienter. Jag tycker dock att andelen kvinnliga delägare är för låg.
Eva-Maj Mühlenbock, Lindahl:
– Vi är långt ifrån nöjda med fördelningen idag. Det är ett branschproblem, och det finns ett stort engagemang inom firman för att få fler kvinnliga delägare. Samtidigt är det viktigt att vi hanterar frågan inte bara som en könsfråga, utan som en bredare fråga om hur yngre kollegor ska få verktygen och engagemanget som behövs för att ta steget in i delägargruppen. Frågan är komplex och det finns ingen snabb eller enkel lösning. Det är uthållighet och tydliga ambitioner som behövs för att nå resultat.
Jan Dernestam, Mannheimer Swartling:
– Vi ligger idag på drygt 14%. Detta är verkligen en otroligt dålig siffra som ingen hos oss är nöjd med.
Martin Wedén, Wistrand:
– Den är alldeles för låg. Vi försöker göra vad vi kan för att från byråns sida behålla kvinnliga och manliga seniora biträdande jurister och slussa de som har potential till delägare. Vi jobbar hårt, och lyckas väl, med att hålla en jämn fördelning när vi rekryterar biträdande jurister. Tyvärr har vi inte lyckats på delägarnivå.
Svante Hjertén, Gärde Wesslau:
– Det är roligt att se att Gärde Wesslau toppar listan med högst andel kvinnliga delägare men siffran är alldeles för låg och vi arbetar aktivt med att höja andelen kvinnliga delägare.
Åsa Erlandsson, Setterwalls:
– Idag är den för liten. Men den ökar och kommer att öka också framåt. Vi vill kunna leverera högt till alla våra beställare och då kan vi inte tappa kompetens.
Katrin Troedsson, Maqs Law firm:
– MAQS har under lång tid tillbaka, så tidigt som 1997, haft en hög andel kvinnliga delägare och frågan kring kvinnligt delägarskap är därför långt ifrån ny. Det sitter i ryggmärgen att vi bedömer kvinnor och män på samma grunder. Den nuvarande andelen om ca 20-25 % kan naturligtvis bli betydligt bättre.
Har ni något mål att få fler kvinnliga delägare?
Maria-Pia Hope, Vinge:
– Vi kommer på medellång sikt ha en betydligt mer jämn fördelning. I vårt senaste delägarinval var 33% kvinnor (sex nya delägare valdes in per den 1 januari 2015). Det finns ingen anledning att tro att det inte kommer att fortsätta så, och på sikt bli ännu bättre.
Stefan Erhag, Delphi:
– Vi arbetar hela tiden aktivt med rekrytering av duktiga delägare, främst från egna led, med målet att uppnå en bra balans mellan kön, ålder och erfarenhet.
Eva-Maj Mühlenbock, Lindahl:
– Den långsiktiga visionen är mångfald utan koppling till yttre egenskaper och attribut. I det arbetet krävs det att vi blir duktigare på att identifiera de inre drivkrafterna och erfarenheterna hos medarbetarna, och att vi blir tydligare med vad som krävs i fråga om ambition och inställning för att göra karriär som affärsadvokat.
Jan Dernestam, Mannheimer Swartling:
– Ja, vi vill ha en sammansättning av delägare som speglar samhället i stort och då måste vi självklart ha en jämn könsfördelning. Vi fattar bättre beslut om vi har fler kvinnliga delägare och all form av diversitet och mångfald i alla led i organisationen är av godo.
Martin Wedén, Wistrand:
– Självklart önskar vi att könsfördelningen ska bli bättre. Vi har som målsättning att öka andelen kvinnliga delägare.
Svante Hjertén, Gärde Wesslau:
– Målet är att det ska vara i vart fall lika många kvinnliga som manliga delägare hos oss.
Åsa Erlandsson, Setterwalls:
– Ja
Katrin Troedsson, Maqs Law firm:
– Ja
Vad gör ni och vad ska ni göra?
Maria-Pia Hope, Vinge:
– Vi jobbar på att se till att det finns förutsättningar för alla att över tid kombinera karriären med ett liv utanför byrån. Konsultrollen är – liksom många andra roller i näringslivet – förknippad med utmaningar i form av återkommande arbetstoppar och oförutsebarhet. Genom att satsa på att utveckla ett gott ledarskap internt och en genomtänkt resursplanering strävar vi efter att hantera effekterna av detta. Samtidigt arbetar vi också för att tvätta bort affärsjuristyrkets machorykte – visst, vi jobbar stundtals en hel del, men det gör man i många andra yrken också, och vi har den stora förmånen av ökad flexibilitet ju äldre man blir.
Stefan Erhag, Delphi:
– Vi försöker att engagera oss och stötta de kvinnliga advokater på Delphi som aspirerar på att bli delägare. Vi strävar självklart efter att ha en jämnare fördelning.
Eva-Maj Mühlenbock, Lindahl:
– Vi tycker det är viktigt med kvinnliga förebilder för att våra unga medarbetare ska tro på att det går att göra karriär hos Lindahl som kvinna. Vi arbetar med frågan hela tiden, vi ser och synliggör rätt prestationer, vi ifrågasätter osynliga strukturer och outtalade regler för att se hur vi kan bli bättre, och vi motverkar könsstereotyper. Det är inte ett projekt med ett slut, utan en process som vi hela tiden måste fortsätta så att vi är en arbetsplats för de främsta talangerna.
Jan Dernestam, Mannheimer Swartling:
– Detta är en av våra absolut viktigaste frågor. Vi har arbetat fokuserat med detta i ett antal år och min företrädare Stefan Brocker fick redan år 2007 Veckans Affärers pris ”Gubben mot strömmen” för vårt jämställdehetsarbete. Vi tycker dock att förändringen går alldeles för långsamt så, förutom att tillhandahålla alla självklara hjälpmedel för att underlätta för våra anställda att kunna arbeta flexibelt, har vi tillsatt en projektgrupp som just nu intervjuar alla våra tidigare anställda kvinnliga biträdande jurister om varför de lämnade advokatbranschen och vad vi hade kunnat göra som hade fått dem att stanna kvar. Vi ställer även samma frågor till alla våra kvinnliga anställda. Samtidigt intervjuar vi också alla våra kvinnliga delägare om vad som fått dem att vilja fortsätta arbeta som partner på en stor advokatbyrå.
– Vi har även inlett ett samarbete med forskarteam på Karolinska Institutet och KTH i Stockholm för att tillsammans med dem se om vi kan utforma en helt ny variant av ledarskapsutbildning som ska hjälpa oss att skapa ett ledarskap som syftar till att accelerera våra yngre kvinnliga juristers avancemang.
– År 2013 blev vi vidare den första svenska advokatbyrån att redovisa vårt hållbarhetsarbete i enlighet med Global Reporting Initiatives (GRI) riktlinjer. I rapporten fastställer vi att jämställdhet, dvs öka andelen kvinnliga partners och att möjliggöra för medarbetarna att skapa balans mellan yrkes- och privatliv, är centralt för hållbarhetsarbetet och bland de mest väsentliga frågorna för byrån. En av de aktiviteter som inleddes 2013 och som har fortsatt 2014 är ovannämnd kartläggning av bakomliggande orsaker till att färre kvinnor än män blir partner. Vi har också som första svenska advokatbyrå anställt en hållbarhetschef med ansvar att skapa mervärde i vårt tjänsteutbud till byråns klienter samt vidareutveckla företagets eget hållbarhetsarbete där mångfald är en prioriterad fråga.
– Det är för mig som vd tillfredsställande att mångfaldsfrågan numera verkligen har högsta prioritet i hela organisationen och alla mina kollegor inser att vår organisation kan bli än mer framgångsrik om vi lyckas få upp antalet kvinnliga delägare och även öka mångfalden i vid mening.
Martin Wedén, Wistrand:
– De senaste två åren har vi utsett tre nya kvinnliga delägare och nu till årsskiftet får vi ytterligare en kvinnlig delägare.
– Vi har ett nätverk för främjande av kvinnligt delägarskap. Det är ett forum där våra kvinnliga biträdande jurister samlas för att diskutera sin egen och byråns utveckling i det här avseendet.
– Vi följer upp varje individuell jurists utveckling – kvinna som man – och har särskilt fokus på att lösa de utmaningar det innebär att vara småbarnsförälder i en krävande bransch. Det är framför allt flexibilitet i sysselsättningsgrad och arbetstider som brukar vara lösningen.
– Vi föregår med gott exempel. Manliga biträdande jurister och delägare är föräldralediga, hämtar eller lämnar på dagis samt vabbar i en allt större utsträckning. Det är viktigt för att åstadkomma en attitydförändring.
– Vi arrangerar årligen Wistrand Women i Göteborg, där omkring hundratalet kvinnor med intresse för styrelsearbete och ledarskap samlas för erfarenhetsutbyte och kontaktskapande. Vi hoppas att det kan bidra till fler kvinnor i ledande positioner, både i samhället i stort men också i vår egen verksamhet och bransch.
Svante Hjertén, Gärde Wesslau:
– Vi arbetar med strategiska rekryteringar och med att skapa möjligheter och förutsättningar för alla biträdande jurister att göra den karriär de önskar. Genom vår rekryteringsstrategi ser vi att redan efter årsskiftet 2014/2015 kommer andelen kvinnliga delägare höjas till 30 % på storbyrånivå.
– Vårt mål är att jämställdhet och mångfald ska genomsyra hela organisationen varför vi lägger stor vikt vid dessa värden vid såväl rekrytering av administrativ personal som vid rekrytering av jurister. Vi ser våra olikheter som en tillgång och anser att en jämställd arbetsplats gynnar såväl vår organisation som våra klienter. Vid en delägarprövning vägs därför många andra värden in än ekonomisk omsättning.
– Vi har även enhållbarhetsgrupp, bestående av delägare, biträdande jurister och administrativ personal,som arbetar aktivt med att öka kunskapen och förståelsen för dessa frågor med hjälp av exempelvis utbildningar för personalen.
– Vår drivkraft är den goda arbetsplatsen, det vill säga en arbetsplats som attraherar och behåller duktiga medarbetare. Vi menar att en god arbetsplats ska vara en jämställd arbetsplan. Det är därför viktigt för oss att det finns goda förutsättningar för individuell och personlig utveckling samt möjligheter att kunna kombinera en karriär med ett bra privatliv. Vi uppmuntrar genom samtal och stöd till hälftendelning vid föräldraledighet samt att försöka erbjuda bra föräldravillkor genom bland annat en förstärkt föräldrapenning. Vid föräldraledighet skapar vi även, med respekt för individens önskemål, dels en plan för nedtrappning inför föräldraledigheten, dels en plan inför det att individen kommer tillbaka efter föräldraledigheten.
Åsa Erlandsson, Setterwalls:
– Massor. Vi sätter mål i jämställdhetsplan, vi tydliggör krav och förväntningar på delägarskap i karriärplan, vi erbjuder coacher och mentorer, vi har en dialog med juristerna kring hur vi kan underlätta arbete och föräldraskap mm. Dessutom – och kanske inte minst viktigt – vi arbetar aktivt med att medvetandegöra oss om problematiken. AllBrights rapport är en fin pusselbit i det arbetet.
Katrin Troedsson, Maqs Law firm:
– Vårt mål är att arbeta aktivt med att nå 50/50 på delägarnivå. Det gör vi genom att internt skapa de bästa förutsättningarna för alla att bli delägare genom mentorprogram, interna förebilder och genom att öppet prata om de hinder som kan finnas på vägen dit. Vår erfarenhet är också att de hinder som finns i ett högpresterande yrke som detta gäller på samma sätt för män och kvinnor i den yngre generationen.
Kommer ni nå 50/50?
Maria-Pia Hope, Vinge:
– Det tror vi. Vi vill verkligen att det ska bli en jämnare könsfördelning i delägarleden och vi ser helt klart att det är vårt ansvar att tillhandahålla helt könsneutrala förutsättningar för att möjliggöra en satsning på delägarskap.
Stefan Erhag, Delphi:
– Jag skulle gärna se att vi blev första advokatbyrå att uppnå jämn fördelning mellan könen.
Eva-Maj Mühlenbock, Lindahl:
– Vad gäller kandidater tror vi det, se ovan. Vi vill hela tiden arbeta efter att skapa en tillvaro där alla har samma chanser, oavsett skillnader.
Jan Dernestam, Mannheimer Swartling:
– Ja, jag både tror och hoppas det. Även om vi måste se dagens andel om 14% som ett misslyckande, så kan vi glädjande konstatera att allt vårt arbete med att komma till rätta saken nu förhoppningsvis börjar visa resultat då 35% av de nya delägarna sedan 2010 är kvinnor. Vi är emellertid inte nöjda med denna siffra heller men den visar i vart fall att vi är på väg åt rätt håll.
Martin Wedén, Wistrand:
– När vi kommer att se en helt jämn könsfördelning är i dagsläget extremt svårt att bedöma. Att sätta en absolut gräns och hindra oss själva från att ta upp en lovande medarbetare i delägarkretsen på grund av kön kan innebära en suboptimering av verksamheten. Fördelningen kan ur ett verksamhetsperspektiv lika gärna vara 60/40 eller 40/60 vid en viss tidpunkt.
Svante Hjertén, Gärde Wesslau:
– Absolut. År 2006 fanns det bara en kvinnlig delägare på Gärde Wesslau. Om vi fortsätter i samma takt kommer vi nå vår målsättning 50/50 inombara några år.
Åsa Erlandsson, Setterwalls:
– Vi arbetar mot målsättningar och uppfattar att redan 40/60 är en ambitiös sådan. Vårt fokus idag är att öka andelen kvinnliga delägare. Det kommer vi göra stadigt framåt.
Katrin Troedsson, Maqs Law firm:
– Ja, med tiden kommer MAQS att uppnå målet 50/50 på delägarnivå, men det kommer att ta uppemot tio år genom huvudsakligen organisk tillväxt och enstaka sidorekryteringar.
Varför är det generellt färre kvinnor än män som blir delägare?
Maria-Pia Hope, Vinge:
– Historiskt kan en avsaknad av förebilder ha varit bidragande, likaså att man för bara något decennium var mycket mer bunden till sitt skrivbord för att kunna utföra arbetet. Vi tror som sagt att statistiken kommer att förändras inom de kommande 5-10 åren.
Stefan Erhag, Delphi:
– Jag tror att det är en väldigt komplex fråga. Det jag vet är att vi på Delphi aktivt arbetar för att stötta kvinnliga jurister med exempelvis mentorskapsprojekt som ADASTRA.
Eva-Maj Mühlenbock, Lindahl:
– Det har skett förbättringar, men vår bransch har ett arv som inte förändras så snabbt som vi önskar. Den bakomliggande orsaken är densamma som i samhället i övrigt, men möjligen mer accentuerad i vår bransch. För att vi snabbare ska nå framsteg måste vi fortsätta lyfta goda exempel, tala uppriktigt om kraven på delägare, och ifrågasätta allt som hämmar vår utveckling. Vi vill bli mycket bättre och det kan och ska vi bli.
Jan Dernestam, Mannheimer Swartling:
– Andelen kvinnor som blir delägare idag är ju tack och lov betydligt högre än den andel som redan är delägare. Vi tycker dock att förändringen går för långsamt men förhoppningsvis ska vi kunna accelerera denna i takt med att vi får fram resultatet av alla de åtgärder vi just nu arbetar med.
Martin Wedén, Wistrand:
– Den enskilt största faktorn som vi ser är de intensiva småbarnsåren. Det är viktigt för oss att alla våra medarbetare – oavsett kön – kan hitta en bra balans mellan arbete och privatliv och vi försöker vara lyhörda och erbjuda lösningar med bland annat flexibla arbetstider.
Svante Hjertén, Gärde Wesslau:
– Det är en traditionell bransch som länge dominerats av män som rekryterar andra män. Det finns därför stora strukturella problem i branschen. Det finns även problem med företagsklimatet på vissa advokatbyråer där det inte arbetas aktivt med jämställdhet och mångfald. Kombinationen av en gammal rådande struktur och företagsklimaten på arbetsplatser skapar inte bra förutsättningar för kvinnor att bli delägare. Den dåliga grundstrukturenmåste därför brytas. Förutsättningarna för kvinnor att bli delägare påverkas även av hur det sett ut i samhället i stort. Vi anser dock att dagens och morgondagens köpare av juridik ställer krav på jämställdhet och mångfald varför vi även måste anpassa oss efter marknaden.
Åsa Erlandsson, Setterwalls:
– That´s the million dollar question. Det finns hur många svar och tankar som helst kring det, alla samverkande och lika relevanta. Allt från att vi är belastade av tradition (bara män), att förändring är svårt – särskilt i en homogen grupp – till att vårt samhälle inte är det lättaste för tve karriärer och att vi idag famlar kring hur den utmaningen ska hanteras.
Katrin Troedsson, Maqs Law firm:
– En förklaring är kopplad till att andelen män har varit historiskt högre på de flesta affärsjuridiska byråer och att det därför varit naturligt att yngre män snabbare får en plattform än de yngre kvinnorna. På MAQS har dock andelen kvinnliga delägare alltid varit hög och sådana strukturer får därför inte fäste på samma sätt.
Finns det något i klimatet på byråerna som behöver ändras?
Maria-Pia Hope, Vinge:
– Det kan säkert finnas saker i klimatet som kan och kommer att ändras – bara idag är klimatet helt annat än det var för 10 år sedan.
Stefan Erhag, Delphi:
– Jag kan så klart inte uttala mig för samtliga byråer men för oss på Delphi är det mycket viktigt att vara en attraktiv arbetsgivare för såväl unga som erfarna jurister och vi jobbar kontinuerligt med det både internt och i en rad externa nätverk.
Eva-Maj Mühlenbock, Lindahl:
– Kanske inte i klimatet i vår byrå, men det finns gamla strukturer och kulturer som riskerar att fortsätta vara tysta sanningar om vi inte lyfter fram dem i ljuset och ifrågasätter dem. Vi måste bli ännu tydligare i diskussionen om vilka förväntningar som är rätt att ha på en delägare – från byrån, från kollegorna och från klienterna.
Jan Dernestam, Mannheimer Swartling:
– Ibland hör man kommentarer i media om att det skulle finnas förlegade attityder i advokatbranschen men jag törs påstå att alla större advokatbyråer arbetar oerhört hårt med denna fråga. Även Advokatsamfundet med Anne Ramberg i spetsen lägger ned väldigt mycket tid och kraft på detta.
Martin Wedén, Wistrand:
– Det är nog ingen som tvivlar på det och det framgår också med tydlighet av AllBrights rapport att hela branschen har mycket kvar att göra.
Svante Hjertén, Gärde Wesslau:
– Se svar ovan.
Åsa Erlandsson, Setterwalls:
– Jag tror att en viktig nyckel i allt detta är medvetenhet. Att bara köra på i samma spår leder inte till någon förändring. Byråerna har mer och mer blivit medvetna om det positiva med att ha en mer mångfaldig delägargrupp, och arbetsplats överhuvudtaget för den delen. Den medvetenheten ska vi bibehålla och fortsätta att arbeta med.
Katrin Troedsson, Maqs Law firm:
– En viktig faktor i framgångsarbetet med 50/50 är att inte överdramatisera frågan, utan att låta det vara en naturlig del av det dagliga arbete. Behandlas frågan med samma självklarhet som andra arbetsmiljöfrågor blir det enklare för unga kvinnor att ta plats och att därmed nå delägarnivå.
