Annons

Annons

wizwomen.jpg

Stående från vänster: Malin Nilsson, Marit Vaagen, Lise Tormod, Charlotte Mattfolk, Maria Grimberg. Sittandes från vänster: Malin Knave, Susanne Tillqvist, Christina Bergman, Elisabeth Vestin. Saknas på bild: Tone Myhre-Jensen, Jenny E Kaiser, Maria Arnoldsson.

“Vi måste stoppa kompetensläckaget”

De lever av att driva förändring åt kunder, men hur ser det ut internt? Nu vill de använda sina positioner för att påverka. Tolv tungviktare inom professional services har bildat en plattform för jämställdhet.

De är vd:ar, delägare och grundare. De återfinns på revisionsbyråer, advokatbyråer, kommunikationsbyråer och konsultfirmor. Deras gemensamma nämnare är att de är verksamma inom professional services, det vill säga inom kvalificerade rådgivningstjänster till företag. Och de är kvinnor.

Realtid bjuds in för att träffa en handfull av de tolv kvinnorna som nu bildar en plattform för förändring. Initiativtagare är Susanne Tillqvist och Lise Tormod.

– Vi som är strategikonsulter bör ta ett större ansvar för att driva förändring inom exempelvis jämställdhet. Vi har stor påverkan på hela näringslivet, men har inte i tillräcklig utsträckning sett om vårt eget hus, säger Lise Tormod, vd på Cordial.

Annons

Annons

Det var också budskapet i den debattartikel hon skrev på Realtid.se i mars förra året, vid samma tidpunkt som Susanne Tillqvist intervjuades om sitt avhopp från en av revisionsjättarna till förmån för det egna konsultbolaget Still Consulting.

De två managementkonsulterna kände inte varandra, men Lise Tormod blev nyfiken på Susanne Tillqvists offensiva attityd till förändringsarbete i allmänhet och jämställdhetsfrågor i synnerhet.

Namnet Wizwomen var redan myntat av Susanne Tillqvist. När Lise Tormod och hon träffades blev det startskottet för den plattform som Realtid kan berätta om i dag.

– Wizwomen vill vara en plattform för att driva utvecklingen av vår bransch, med fokus på jämställdhet, hållbarhet och transparens. Vi vill använda våra erfarenheter och positioner för att bidra till förändring genom att vara förebilder i debatten, säger Susanne Tillqvist.

Plattformen utgörs av tolv kvinnor – se hela listan här intill – som var och en innehar tunga positioner i egna bolag eller på stora byråer. Det är företag som Hannes Snellman, Deloitte och JKL.

– Listan är inte stängd, utan fler namn är välkomna att ansluta sig, men det ska vara yrkespersoner på delägar- eller vd-nivå, säger Susanne Tillqvist.

Aktiviteterna som planeras vänder sig dock till hela bredden av kvinnor – och män – som är verksamma inom professional services.

– Vårt första stora event är Wizwomen Summit den 8 mars nästa år. Lokal är bokad och vi kommer att ha plats för ett par hundra personer, berättar Susanne Tillqvist.

Temat för evenemanget, som blir den officiella lanseringen av plattformen, kommer vara att skapa förutsättningar för fler kvinnor att nå ledande positioner inom konsult- och rådgivningsbranschen.

Men ni som sitter här har ju redan nått dit?

– Just därför har vi ett ansvar att driva förändring för nästa generation. De ska inte behöva utsättas för samma traditionella maktstrukturer som till exempel jag själv har behövt att göra, säger Charlotte Mattfolk, vd och grundare på Cartina.

Hon berättar att hon tidigare i sin karriär har undvikit att fokusera på att driva jämställdhetsfrågor. Det har varit ett medvetet val att spela på rådande villkor för att kunna nå en position där hon kan påverka andras möjligheter.  

– Om man bara är ett fåtal antal kvinnor i en verksamhet är det omöjligt att driva jämställdhetsfrågor, om man samtidigt vill vara med på lika villkor, säger Charlotte Mattfolk.

Hennes lösning på problemet blev att bygga ett eget bolag från grunden.

– I dag är jag inte längre intresserad av att höra att det måste få ta tid. Det behöver inte ta tid. Vi har byggt upp vårt bolag med den medvetna målsättningen att vi ska vara jämställda på varje nivå och det är inget problem.

Några runt bordet, som Susanne Tillqvist och BDO:s vd Malin Nilsson, har erfarenhet från betydligt större organisationer och pekar på att det är svårare att driva förändring i ett riktigt stort partnerägt bolag.

Susanne Tillqvist valde att utmana internt på EY, bland annat med den populära podden Pod for Parity som hon drev under firmans varumärke, tills hon valde att hoppa av. Malin Nilsson har som vd på BDO stor makt att påverka, men pekar på att hon kan behöva draghjälp utifrån.

– Branschmedia har varit jätteviktigt för att sätta frågorna på dagordningen. När journalisterna tar fram siffror som visar på den låga andelen kvinnor bland delägarna på de största revisionsbyråerna tvingas vi att ta tag i frågorna internt, säger Malin Nilsson.

Liksom många ledare i branschen är hon bekymrad över att unga kvinnor hoppar av exempelvis revisionsyrket efter ett antal år. Även advokatbyråerna, som präglats av en strikt ”up-or-out”-modell, måste tänka om för att behålla talanger och hitta nya karriärmöjligheter. Annars är risken att många – och framförallt många kvinnor – fortsätter att falla ifrån. I kommunikationsbranschen ser det lika illa ut i toppen där endast tre av tio byrå-vd:ar är kvinnor.  

Det är ett kompetensläckage som man inte längre har råd med, vilket innebär att det nu tycks finnas ett momentum – och en kritisk massa.

– Enstaka kvinnor på ledande positioner anpassar sig till den rådande kulturen. För att kvinnorna ska bli en förändringsfaktor måste de komma upp i en kritisk massa, säger Susanne Tillqvist.

För de tolv kvinnorna i Wizwomen handlar det också om att ta ansvar som förebilder.

– Det är viktigt att betona att vi är exempel i plural, att det finns många olika förebilder eftersom vi alla är olika, säger Malin Nilsson.

Ett genant faktum, tycker plattformen, är att konsulterna så ofta är sämre än sina kunder i frågor om jämställdhet, mångfald eller hållbarhet.

– Vi vill bidra till en långsiktigt hållbar bransch där både kvinnor och män kan göra en hel karriär utan att bränna ut sig, säger Malin Knave, managing partner på Ascend.

– Det här är inte en kvinnofråga, utan en branschfråga. Det handlar i förlängningen om att vara attraktiv som arbetsgivare för den unga generationen och att vara relevant som rådgivare för våra kunder.

"Problem är till för att lösas"

Tre hinder för utveckling:

1. Omoderna hierarkier och incitamentsstrukturer

2. Myter om branschen - arbetstider, omöjligt att kombinera med familj, etc.

3. Omedvetna förutfattade meningar/slentrian

Tre faktorer för förändring:

1. Kritisk massa av förebilder

2. Frågorna högt upp på agendan

3. Yngre generationer och kunder ställer krav på sina arbetsgivare/leverantörer

Annons

Annons

Annons

Annons

Annons

Annons

Annons

Annons