Självstyrande organisationer har diskuterats i decennier, men det traditionella hierarkiska ledarskapet dominerar fortfarande. Karin Tenelius, vd och grundare av Tuff Ledarskapsträning, menar att företag går miste om både engagemang och ansvarstagande när medarbetarna inte får större inflytande över sitt arbete.
Större effektivitet när medarbetarna får mer ansvar
Det var när Karin Tenelius arbetade med arbetsmarknadscoachning under 1990-talet som hon fick syn på hur människor växte när de fick ansvar och förtroende. Erfarenheterna har kommit att forma hennes syn på ledarskap och organisationer.
För 23 år sedan grundade hon Tuff Ledarskapsträning. Sedan dess har hon hjälpt företag att skapa större delaktighet och stärka medarbetarnas ansvarstagande genom mer självstyrande arbetssätt. Men enligt Karin har utvecklingen gått långsamt.
”Tyvärr har arbetssättet viftats bort som flum och aldrig riktigt fått fäste”!, berättar Karin.
Enligt henne finns det gott om forskning som pekar på fördelarna med delaktighet och medarbetarinflytande. Ändå präglas arbetslivet fortfarande av ett hierarkiskt synsätt med rötter i industrialiseringen, där beslut och ansvar i stor utsträckning ligger hos chefer.
”Men engagemang och ansvar kommer ur delaktighet”, säger Karin.
Hon hänvisar till Gallups årliga undersökning av medarbetarengagemang, där 25 procent av de anställda enligt hennes uppgifter är engagerade i sitt arbete.
”Och den siffran rör sig inte”, säger hon.
Karin menar att en bättre fördelning av ansvar på arbetsplatser är en källa till effektivitet och därmed också en viktig lönsamhetsfaktor.
Läs mer: Konsultjättens krav: Klara intervjun med AI för att få jobbet. Realtid
Wallander gick före
Idéerna om delaktighet och ansvar som Karin lyfter fram är inte nya. Ett svenskt exempel som ofta lyfts fram i sammanhanget är Handelsbanken under Jan Wallander. Under 1970- och 80-talen decentraliserades verksamheten och makt flyttades närmare de lokala kontoren.
Trots flera liknande goda exempel har få svenska företag valt att decentralisera sitt arbete på det här sättet, konstaterar Karin.
Internationellt går det lite bättre. Nätverket Corporate Rebels har lyckats samla ett hundratal självorganiserade företag världen över med målet att utmana traditionella organisationsformer.
”Det är som en liten gerillaverksamhet. Corporate har lyckats skapa ett sammanhang med ett hundratal företag som tror på det här”, säger Karin.
Själv har hon försökt samla svenska företag som arbetar självstyrande, men upplever att intresset är begränsat.
Läs mer: Anställda stämmer McKinsey – vill tvinga fram företagsråd. Realtid
Kräver en annan syn på människor
Karin menar att synen på människor i arbetslivet ofta kokar ned till två grundläggande perspektiv. Hon hänvisar till Douglas McGregors klassiska Teori X och Teori Y, där den första bygger på antagandet att människor behöver styras och kontrolleras, medan den andra utgår från att människor vill ta ansvar och kan motivera sig själva
Att förändra ett etablerat hierarkiskt synsätt sker inte över en natt. Enligt Karin krävs oftast ett långsiktigt arbete med kulturen och människosynen för att lyckas med självorganisering.
Läs också: Fler söker jobben – därför hittar företagen inte rätt. Realtid
Kan minska stress och utmattning
Självstyrande organisationer kan, enligt Karin, bidra till bättre arbetsmiljö. Hon menar att många arbetsgivare försöker behandla symptomen bakom stress och utmattning snarare än orsakerna.
”Sedan millennieskiftet har vi sett skenande siffror när det gäller utmattning på arbetsplatser. Och det vi gör är att skicka människor på yoga istället för att arbeta med systemet.”
På Tuff Ledarskapsträning har frågan varit central.
”Vi har lagt otroligt mycket tid på att skapa ett arbetsliv i balans, där det finns utrymme för återhämtning. Vi är ju människor.”
Hon pekar också på den egna organisationen som ett exempel på vad ett annat arbetssätt kan leda till.
”Vi har i princip ingen personalomsättning på 23 år. Folk börjar här, men ingen vill sluta.”
Läs även: Organisationen: Gen Z är inte redo för arbetslivet. Realtid
Beslut fattas närmast verksamheten
I självstyrande organisationer ligger beslutskraften hos dem som ansvarar för olika delar av verksamheten snarare än hos en central chef.
Det handlar, menar Karin, om att lämna föreställningen om att någon alltid måste ha sista ordet.
”Det gäller att frigöra sig från det här att en måste bestämma, att det är majoritetsbeslut.”
Karin lyfter fram concordance som ett sätt att söka enighet kring beslut, snarare än att förlita sig på majoritetsbeslut eller det hon beskriver som det utskällda begreppet konsensus.
”Det bygger på att söka samsyn och enighet kring beslut utan att någon känner sig hotad. Man måste vilja samma sak och vilja väl.”
För Karin hänger beslutsfattandet samman med tillit, tydliga syften och att minska risken för att frågor faller mellan stolarna när alla vet vem som har ansvar.
Läs även: 40 års heltidsjobb ger bara 900 kronor mer i pension – E55
Förändringsviljan blir bara retorik
Karin berättar om ett företag som kom till Tuff och uttryckte att de ville riva silos och förändra organisationen. Tuff inledde ett arbete med att utbilda cheferna, men efter hand blev det tydligt att viljan att förändra på riktigt var begränsad.
”De såg det mer som ”nice to have”. Ju mer vi jobbade med dem insåg vi att de inte var intresserade av att ändra något. Det var bara retorik, inget intresse för verklig förändring.”
Nu riktar Karin blickarna mot länder som Spanien och Nederländerna där idéerna om självstyrande företag ser en liten ljusning. Hon tror fortfarande på att Sverige skulle må bra av fler självstyrande organisationer och företag. Samtidigt är hon trött på motvinden.
”Alla vet ju att vi måste förändras. Problemet är att många egentligen inte vill förändra någonting.”
Missa inte: Toppingenjören bad om att bli degraderad. Realtid
