Arbetsgivarens utrymme för att säga upp arbetstagare på grund av omständigheter hänförliga till dem personligen (sakliga skäl) kan i och med 2022 års ändringar i lagen om anställningsskydd (LAS) föreskrivas i kollektivavtal på huvudorganisationsnivå (se 2 c § och 7 § LAS). I huvudavtal som är likalydande på arbetar- (LO-Svenskt näringsliv) och tjänstemannaområdet (PTK-Svenskt näringsliv) reglerar parterna vad som ska utgöra sakliga skäl för uppsägning vid tillämpning av det kollektivavtalade anställningsskyddet. De nya reglerna blir tillämpliga på förfaranden för att säga upp anställningar på grund av personliga skäl som inletts från och med den 1 oktober 2022.

En arbetsgivare som avser säga upp en viss arbetstagare på grund av skäl hänförliga till honom eller henne personligen måste undersöka om uppsägningen ska ske med stöd av anställningsskyddslagen, eller med stöd av huvudavtalens reglering. Olika regler kan gälla för olika arbetstagare i en och samma verksamhet.

I den här analysen diskuterar jag hur det kollektivavtalade anställningsskyddet ska tolkas med avseende på ett par punkter på vilka parterna i huvudavtalen presenterat särskilt detaljerade beskrivningar av vad som utgör sakliga skäl för uppsägning. Det handlar om bristande prestationer, samarbetssvårigheter, arbets- och ordervägran, olovlig frånvaro och sen ankomst, brott med anknytning till anställningen samt alkohol- och drogberusning.

I en annan analys har jag undersökt de övergripande principiella utgångspunkterna för sakliga skäl- bedömningen och hur man ska bedöma olika typer av bakgrundsfaktorer vid tillämpningen av huvudavtalens sakliga skäl-regel i det enskilda fallet.

”Arbetstagarna måste akta sig för att överdriva sina egenskaper och beskriva sig själva i alltför positiva ordalag – deras prestationer kan nämligen i en uppsägningssituation komma att bli jämförda med vad de anfört.”

BRISTANDE PRESTATIONER

I fråga om bristande prestationer som inte följer av ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning föreskriver huvudavtalen att uppsägning får ske om prestationerna tydligt understiger antingen vad arbetsgivaren normalt borde kunna räkna med, eller vad som följer av vad arbetstagaren anfört vid anställningsavtalets ingående. Underprestationen ska vara längre än tillfällig, och kraven som ställs på arbetstagaren får inte vara obefogade. Hänvisningen till vad arbetstagaren anfört vid avtalsslutet fokuserar på vad han eller hon kan ha sagt vid anställningsintervjuer och liknande. Huvudavtalens regel medför alltså att dessa intervjuer kan få en ökad tyngd, åtminstone för uppsägningar som sker kort efter anställningsavtalets ingående. Arbetstagarna måste akta sig för att överdriva sina egenskaper och beskriva sig själva i alltför positiva ordalag – deras prestationer kan nämligen i en uppsägningssituation komma att bli jämförda med vad de anfört. I alla händelser får arbetsgivarens krav på arbetstagarnas prestationsförmåga vid en objektiv bedömning inte vara obefogade. Denna regel objektiverar bedömningen och kan komma att rädda den arbetstagare som inte förmått prestera på den höga nivå som han eller hon talat om under anställningsintervjun.

SAMARBETSSVÅRIGHETER

Huvudavtalens regel om samarbetssvårigheter avviker från 2022 års lagstadgade anställningsskydd. Enligt huvudavtalen utgör samarbetssvårigheter sakliga skäl för uppsägning om arbetsplatsen påverkats negativt på ett sådant sätt att åtgärder krävs – och att uppsägning framstår som den enda kvarvarande rimliga åtgärden. Samarbetssvårigheter i relation till arbetsgivare och arbetsledning regleras av särskilda skrivningar i huvudavtalen, och därför antar jag att den aktuella bestämmelsen handlar om horisontella samarbetssvårigheter, det vill säga mellan arbetskamrater. Det krävs alltjämt att arbetsgivaren reagerar på samarbetssvårigheterna och varnar arbetstagaren om att anställningen kan vara i fara. Men, att vi numera ska se strängare på arbetstagarens agerande i intresseavvägningen och att något prognostänkande inte längre ska ske, kommer sammanfattningsvis innebära att fler fall av samarbetssvårigheter kommer att utgöra sakliga skäl för uppsägning. Att det normalt krävs endast ett omplaceringsförsök från arbetsgivarens sida kommer även det medföra att fler fall av samarbetssvårigheter arbetstagare emellan kommer att kunna leda till att någon av de inblandade blir uppsagd.

Eftersom man inte längre ska beakta att arbetstagaren haft en lång anställningstid kan redan den första ordervägran efter varning leda till uppsägning.

ARBETS- OCH ORDERVÄGRAN

Arbetstagarens oförmåga eller ovilja att följa arbetsgivarens instruktioner eller arbetsledning utgör sakliga skäl för uppsägning om arbetstagaren fått en varning om att uppsägning kan komma att bli följden, och dessutom fått skälig betänketid. En skillnad jämfört med inställningen i befintlig rättspraxis är att det inte längre ska krävas att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa anvisningar från arbetsgivaren. Eftersom man inte längre ska beakta att arbetstagaren haft en lång anställningstid kan redan den första ordervägran efter varning leda till uppsägning. Huvudavtalet placerar arbetsgivarens arbetsledningsrätt i första rummet och kommenterar uttryckligen att ordervägran ”i grunden inte [är] förenligt med förpliktelserna i anställningen” – och därmed skiftas utgångspunkterna för bedömningen av ordervägran. Förarbetena till 1982 års LAS är nämligen i hög grad upptagna med att beskriva under vilka förutsättningar ordervägran kan vara ursäktlig. Men, i 2022 års huvudavtal är perspektivet alltså ett annat. Även i huvudavtalen kan den order- och arbetsvägrande arbetstagaren vara att ursäkta. Men det gäller endast i undantagsfall och då denne haft särskilt beaktansvärda skäl för sin åtgärd och att dessa är tyngre vägande än arbetsgivarens intresse av en smidigt löpande verksamhet – sammanfattningsvis avsevärt mindre utrymme för arbets- och ordervägran. I huvudavtalet förklaras inte vad som kan vara sådana undantagsfall, och saken får därför lösas i rättspraxis. Formuleringen av undantagsregeln innebär enligt min mening att den befintliga rättspraxisen avseende 1982 års LAS om vad som kan utgöra giltiga ursäkter för order- och arbetsvägran ofta är giltig även vid tolkning av huvudavtalens regel.

Sammanfattningsvis kan alltså både den första olovliga frånvaron respektive sena ankomsten efter arbetsgivarens tydliga varning utgöra sakliga skäl för uppsägning, även för trotjänarna i verksamheten.

OLOVLIG FRÅNVARO OCH SEN ANKOMST

Misskötsamhet i form av olovlig frånvaro och sen ankomst som upprepas efter att arbetsgivaren på ett tydligt sätt varnat om att anställningen är i fara, utgör sakliga skäl för uppsägning. Även här ska man bortse från lång och felfri anställningstid, och det ska inte heller beaktas att arbetstagaren kommer bättra sitt beteende i framtiden. Sammanfattningsvis kan alltså både den första olovliga frånvaron respektive sena ankomsten efter arbetsgivarens tydliga varning utgöra sakliga skäl för uppsägning, även för trotjänarna i verksamheten. Till skillnad från vid tillämpning av 1982 års LAS kan även engångsförseelser utgöra sakliga skäl för uppsägning. En undantagsregel föreskriver att olovlig frånvaro och sen ankomst inte utgör misskötsamhet om arbetstagaren har ursäktliga skäl för sin åtgärd. Således är även på denna punkt den befintliga rättspraxisen om 1982 års LAS alltjämt giltig också för tolkningen av huvudavtalens regel.

BROTT MED ANKNYTNING TILL ANSTÄLLNINGEN

Synen på brottsliga gärningar på arbetsplatsen eller med koppling till anställningen skärps i huvudavtalen – här är utgångspunkten att sakliga skäl för uppsägning är för handen. (Parterna skriver att brott på arbetsplatsen eller med koppling till anställningen kan utgöra grund för avskedande – men denna regel i LAS är inte semi-dispositiv, så parterna kan inte påverka dess innebörd i avtal.) Lång klanderfri anställningstid ska inte göra den här typen av gärningar ursäktliga, och även rena engångsföreteelser kan utgöra sakliga skäl för uppsägning. Precis som idag är det arbetsgivaren som har bevisbördan för vad arbetstagaren gjort sig skyldig till.

ALKOHOL- OCH DROGBERUSNING

Missbruk av alkohol och droger som inte är att betrakta som sjukdom utgör enligt huvudavtalen misskötsamhet (så var det i 1982 års LAS och så är det även i 2022 års LAS). Eftersom denna regel är påtagligt fåordig och onyanserad antar jag att parternas avsikt är att de allmänna principerna för sakliga skäl- bedömningen (se ovan) ska stå i förgrunden vid bedömning av bruk av alkohol och droger i arbetslivet. Utfallet av denna bedömning kommer att visa sig i rättspraxis. Om de allmänna utgångspunkterna ska stå i centrum för bedömningen av denna typ av misskötsamhet kommer rättsläget att bli nyanserat, eftersom de situationsunika bakgrundsomständigheterna kommer att ha stark inverkan på avgörandet. Parterna bakom huvudavtalen tycks dessutom utgå från en aningen överraskande tillåtande grundinställning i fråga om arbetsgivarens möjlighet att medge berusning på arbetsplatsen (här får man förutsätta att det är alkohol som avses – all hantering av narkotika är ju kriminaliserad): ”Att en arbetstagare uppträder berusad på en arbetsplats som inte tillåter detta kan inte ses som mer ursäktligt än någon annan form av misskötsamhet, med mindre än att det är fråga om ett sjukdomstillstånd.”

AVSLUTNING

På de ovanstående punkterna har arbetsmarknadsparterna tillsammans identifierat ett särskilt behov av att förtydliga och konkretisera under vilka förutsättningar som ett visst agerande från arbetstagarens sida ska leda till uppsägning. Dessutom har parterna presenterat övergripande principiella utgångspunkter för sakliga skäl-bedömningen (se analys om allmänna utgångspunkter för uppsägning på grund av personliga skäl enligt det nya kollektivavtalade anställningsskyddet). Tagna tillsammans utgör de reformen av anställningsskyddet vid uppsägning på grund av personliga skäl.

Reformer på denna punkt behandlades inte i den så kallade Toijerutredningen (SOU 2020:30) och lanserades överraskande av arbetsmarknadsparterna när de presenterade sitt lagförslag som var ägnat att avvärja att Toijerutredningens förslag genomfördes av lagstiftaren. Uppsägning på grund av personliga skäl har inte på allvar diskuterats i de långvariga kontroverserna kring anställningsskyddet. I stället har uppmärksamheten nästan uteslutande varit på arbetsbristuppsägning och turordning (senioritetsprincipen).

Framtiden kommer att utvisa i vilken utsträckning 2022 års LAS kommer att innebära konkreta förskjutningar av rättsläget i fråga om anställningsskydd vid uppsägning på grund av personliga skäl, och vilka de i så fall kommer att vara jämfört med rättsläget enligt 1982 års LAS respektive 2022 års LAS. Både huvudavtalets reglering och förarbetena till LAS är påtagligt kortfattade. Huvudavtalet ska tolkas enligt parternas gemensamma vilja med regleringen. Lagen ska tolkas i ljuset av formuleringarna i förarbetena. Det återstår hur stort utrymme domstolarna har att välja olika lösningar vid tillämpningen av sakliga skäl-regeln på de olika punkter där det föreligger särreglering.

Niklas Selberg
Docent i civilrätt, Juridiska fakulteten vid Lunds universitet