Advokaterna Sten Bauer och Margarita Kozlov som arbetar med arbetsrätt på advokatbyrån Baker McKenzie går igenom de viktigaste ändringarna och vanligaste frågorna om vad de nya reglerna i anställningsskyddslagen innebär för arbetsgivare.

Det var under onsdagen som Januariöverenskommelsen från 2019, vilken ledde till ett lagförslag om nya regler i lagen om anställningsskydd, klubbades av riksdagen. ”Den största reformen på svensk arbetsmarknad i modern tid”, enligt arbetsmarknadsminister Eva Nordmark, börjar tillämpas från och med den 1 oktober 2022.

Bland de viktigaste ändringarna hör att arbetsgivare i realiteten ges en möjlighet att säga upp anställda på grund av personliga skäl. Vidare kan flera personer undantas från turordningsreglerna. Däremot ger reglerna avseende visstidsanställningar och inhyrning av personal från bemanningsföretag en minskad flexibilitet.

Hur ändras reglerna om en anställd person missköter sig? Ökar risken att den anställde mister sin anställning efter oktober?
– Frågan om det föreligger skäl för uppsägning kommer att avgöras utifrån händelsen eller det olämpliga beteendet i sig, utan någon avvägning mot arbetstagarens personliga situation och intresse av att behålla anställningen, till skillnad från nuvarande regler. Efter oktober kommer arbetsgivare inte längre att behöva göra en prognos om risken för arbetstagarens upprepande beteende i framtiden, säger Sten Bauer och Margarita Kozlov.

– Vidare kommer det att vara tillräckligt att erbjuda omplacering endast en gång till en arbetstagare som har brutit mot anställningsavtalet. Den här delen ger lagen – åtminstone på pappret – en viss lättnad för arbetsgivare.

En annan stor skillnad jämfört med dagens regler är, enligt Sten Bauer och Margarita Kozlov, att styrkepositionen mellan parterna vid en förhandling om uppgörelse kommer att förändras till arbetsgivarens förmån. Då arbetstagaren inte längre är berättigad till lön och andra anställningsförmåner under den tid som en tvist om giltigheten av en uppsägning pågår, har arbetsgivarens därmed en bättre förhandlingsposition. Skulle uppsägningen förklaras ogiltig kommer dock arbetsgivare att behöva ersätta lönetappet.

– Uppsägning på grund av personliga skäl har i praktiken inte varit ett realistiskt alternativ för arbetsgivare under de nuvarande reglerna. Med nya LAS kan arbetsgivare välja den mindre dramatiska åtgärden uppsägning snarare än avsked, vilket innebär att en anställd som missköter sig eller inte presterar under en lång tid kan riskera sin anställning.

Hur ser de nya turordningsreglerna ut vid arbetsbrist?
– Alla arbetsgivare kommer oavsett storlek att kunna undanta tre arbetstagare från turordningsreglerna, jämfört med de befintliga reglerna där endast två personer kan undantas hos arbetsgivare med högst tio anställda. Arbetsgivare måste även efter oktober kunna motivera varför en person som undantas anses vara av särskild betydelse för verksamheten.

Turordningsreglerna är en av de mest omdebatterade frågorna under lagstiftningsprocessen, då de nya reglerna ger större flexibilitet till organiserade arbetsgivare. Arbetsgivare med kollektivavtal kommer i samförstånd med facket att kunna undanta upp till 15 procent av de som omfattas av arbetsbristen på driftsenheten och avtalsområdet, men aldrig fler än 10 procent av antalet anställda på driftsenheten.

De nya reglerna innebär en större flexibilitet vid omorganisation och personalreduktioner och är således välkomna.

Vilka regler gäller vid ändring av sysselsättningsgrad?
– Om till exempel tjänster ska ändras från heltid till deltid ska arbetstagare med kortare anställningstid erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid, till skillnad från tidigare då arbetsgivaren hade frihet att välja.

De anställda som omplaceras ska också ha rätt till omställningstid på upp till tre månader med oförändrad lön och arbetstid. Detta innebär att det blir svårare och mer tidsödande att genomföra omorganisationer.

Vad innebär skillnaden mellan ”allmän visstidsanställning” och ”särskild visstidsanställning”?
– Ändringen från allmän visstidsanställning till ”särskild visstidsanställning” är inte enbart en semantisk övning. En särskild visstidsanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning snabbare; redan när arbetstagaren har varit anställd i en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Tidsperioden då anställningen blir fast kommer alltså att halveras jämfört med reglerna för allmän visstidsanställning.

– En arbetstagare som har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad kommer att kunna räkna tiden mellan anställningarna som anställningstid. För företagen ökar risken för krångel och kostnader med att visstidsanställa personal samtidigt som möjligheten att anställa på visstid begränsas.

Hur påverkas reglerna avseende inhyrning av arbetstagare?
– Kundföretag kommer att i vissa fall vara skyldiga att erbjuda en inhyrd arbetstagare tillsvidareanställning på skäliga villkor. Skyldigheten inträffar om en inhyrd arbetstagare har varit placerad på samma driftsenhet längre än 24 månader under en treårsperiod.

– Kundföretag kan dock betala en ersättning om två månadslöner till den inhyrda arbetstagaren och på så sätt undvika att fastanställa personen.

Syftet är, enligt Sten Bauer och Margarita Kozlov, att främja möjligheten för långvarigt uthyrda arbetstagare att tillgodogöra sig sina rättigheter hos ett kundföretag. Lagändringen kommer att innebära ökade kostnader för inhyrning av personal. Värt att notera är att rena konsultverksamheter inte omfattas.

Men inte bara nya LAS medför ändringar. EU:s arbetsvillkorsdirektiv har implementerats i LAS och börjar gälla den 29 juni. Arbetsgivare kommer att få utökad informationsskyldighet avseende anställningsvillkor och lämna uppgifter om bland anat arbetsgivaravgifter, längden på normal arbetsdag eller -vecka, rätt till utbildning och bestämmelser för avslutande av anställningen i anställningsavtalet.

Experternas tips: Så här bör arbetsgivare förbereda sig inför att nya reglerna i LAS börjar tillämpas:
■                skriva om sina mallar för anställningsavtal för tillsvidare- och visstidsanställda
■                se över rutiner för hantering av misskötsel, bristande prestation samt omstruktureringar
■                skapa rutiner för att hålla koll på inhyrda arbetstagares anställningstid på driftsenheten samt frågan om kostnadsfördelning med bemanningsbolaget.