Annons

Annons

patrikpeter.png

Foto: Micael Berglund

Personlighet viktigare än ålder

"Hur en ledare agerar, fattar beslut och leder sina team har avsevärt mer att göra med personlighet än med ålder." Det skriver Patrik Peter, chefsrekryterare på Michaël Berglund AB, angående vanliga argument om vd-tjänster bör tillsättas av yngre personer.

Ropen skalla, ung vd åt alla! I sökandet efter nya verkställande direktörer till flera av våra mest framträdande bolag hörs numera ofta argumenten att styrelser och chefsrekryterare måste börja tänka bredare för att undvika att samma personer återkommande figurerar som kandidater. 

Så långt instämmer jag helt och fullt. 

Men i debatten förekommer tyvärr också uppfattningen att styrelser bör rekrytera yngre personer till de tunga vd-jobben. Detta utifrån att yngre skulle vara modigare, mer flexibla och mindre fast i gamla tankemönster än äldre vd-kandidater. 

Annons

Annons

Där hoppar man i galen tunna. Det är nämligen det sättet att resonera som ligger till grund för åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden.

För att koppla ihop ålder med vissa egenskaper (eller egentligen beteenden) leder fel. Hur en ledare agerar, fattar beslut och leder sina team har avsevärt mer att göra med personlighet än med ålder.

De allra flesta av oss har nog arbetat med yngre personer som är relativt loja och oambitiösa och med äldre som är fulla av driv och vilja att prestera.

Och naturligtvis även tvärtom.

För omvänt är det ju så att bara för att man har varit chef länge så betyder det faktiskt inte att man har varit en bra ledare, en chef som kan bygga och behålla effektiva team som slår konkurrenterna.

Bra ledarskap sitter inte i årsringarna.

Hur gott omdöme en chef har, hur stor självinsikt personen har och vilken grad av integritet som uppvisas har mycket mer med personen att göra än med åldern. Likaså är målmedvetenhet, öppenhet för feedback och nyfikenhet snarare kopplat till personlighet än till födelseår.

Men att ha fokus på personlighet har sina risker. Det är lätt att trampa snett i valet av chefskandidat.

Många av oss lockas instinktivt av en ledare som är mycket självsäker, karismatisk, visionär, orädd och som tar plats. Vi charmas lätt av en person som direkt kliver fram och hävdar att han eller hon kan lösa problemet, som är strålande på scen och som fattar blixtsnabba beslut. Dessvärre är det är långt ifrån säkert att sådana personer utövar ett gott ledarskap. Det kan vara precis tvärtom.

Det mycket goda självförtroendet slår nämligen ofta över i arrogans. Då får man istället en ledare som överskattar sitt eget kunnande och sina egna förmågor, som har svårt att lyssna på andra och som inte ser sina egna begränsningar. Arroganta ledare tar sällan ansvar när saker går snett eller lär sig av sina misstag. Och en ledare som inte drar lärdomar från sina felsteg löper den uppenbara risken att kliva fel fler gånger.

Så istället för att fokusera på ålder eller karisma borde finanssektorn och andra branscher än mer fokusera på rätt personliga kvaliteter hos vd:ar och andra höga chefer.

Leta efter kandidater som har gott självförtroende, inte ett stort ego. Och som har dessa kvaliteter:

• Integritet (att man kan lita på ledaren, att ledaren inte verkar ha favoriter etc.), 

• Gott omdöme (omdömesgill, lär sig av sina misstag), 

• Kompetens (vet vad hon/han pratar om), 

• Vision (kan teckna en målbild och peka ut en riktning), 

• Ödmjukhet (lyssnar på andra, inte tror sig ha alla svar själv) 

• hög ambition för kollektiv framgång (ledaren har större fokus på sitt team än på sig själv),

• Självinsikt (är medveten om sina styrkor och svagheter - och förstår hur andra ser på dessa)

Bra ledarskap ökar förutsättningarna för mångfald i bolaget när det gäller ålder, gender, kunskaper, personliga styrkor och svagheter - och sätt att tänka. Gott ledarskap leder också till större engagemang hos medarbetarna och ökad kundnöjdhet. Och inte minst, till ökad lönsamhet.

Patrik Peter, chefsrekryterare, Michaël Berglund AB.

Annons

Annons

Annons

Annons

Annons

Annons