Större kognitiv variation ger arbetsgrupper en större samlad kompetens. Ändå rekryterar många fortfarande enligt samma mall – och riskerar att gå miste om människor med andra sätt att tänka, arbeta och lösa problem.
JP Morgan utmanar rekryteringsmallen – och får intressanta resultat
Realtid har tidigare rapporterat om att fördomar fortsätter att prägla svensk rekrytering. Det gäller inom många områden och kan bidra till att företaget får ett sämre resultat.
Föreställ dig en organisation där alla tänker likadant, följer samma spår och löser problem på samma sätt. Enligt Deloitte — ett av världens största konsult- och revisionsnätverk — skulle det vara en dystopi av stagnation och ekokammare.
I en genomgång som bygger på både forskning och intervjuer med medarbetare beskriver de hur neurodiversitet kan vara en av näringslivets mest underutnyttjade resurser om rätt förutsättningar ges.
Flera stora företag har börjat förändra sitt sätt att se på talang och behovet av oliktänkande. JPMorgan är ett exempel på en organisation som har byggt ett program för att bättre ta tillvara kompetens som tidigare riskerade att förbises.
Läs också: AI tar över rekryteringen – men till vilket pris? Realtid
Många är osynliga i arbetslivet
En betydande andel av befolkningen uppskattas vara neurodivergent. Vissa uppskattningar ligger på omkring 15–20 procent. Då inkluderas autism, ADHD, dyslexi och dyspraxi, men även andra kognitiva variationer.
Stigma, brist på diagnos och rädsla för att uppfattas som “svåra” gör att både juniora och seniora medarbetare många gånger väljer att inte berätta om utmaningar eller ta plats i samtal.
Traditionella arbetsnormer med homogena kulturer och outtalade sociala regler och kommunikationssätt bidrar till att vissa kompetenser och perspektiv inte alltid får utrymme.
Resultatet blir att företag riskerar att gå miste om perspektiv som kan utmana invanda arbetssätt, upptäcka problem och bidra till bättre beslut.
Läs också: Mäns rädsla för att göra fel hämmar kvinnors karriärer. Realtid
Så kan företag få tillgång till fler perspektiv
Deloitte pekar på att själva mötesstrukturen bidrar till att många företag förlorar innovation. De som tar mest plats under möten är inte alltid de står för den bästa analysen.
För att fler perspektiv ska nå fram handlar förändringen om enkla, konkreta grepp.
Det kan vara att skicka material i förväg så att de som behöver mer tid hinner tänka.
Det kan också vara att ersätta öppna diskussioner med korta rundor där alla får ordet.
Och att låta idéer lämnas skriftligt under eller efter mötet.
På så sätt blir bidrag inte beroende av spontan muntlighet eller social dominans.
Bryan Gill: Empati är en strategisk kompetens
Hos JPMorgan är det Bryan Gill, chef för bankens globala arbete med funktionshinder och neurodiversitet, som driver perspektivet att empati är en strategisk kompetens.
Han beskriver hur diagnosord som ADD, OCD och autism ofta används slarvigt till vardags, och hur det leder till missförstånd och trivialiserar både utmaningar och de olika förutsättningar som neurodivergenta personer kan ha.
För honom är empati inte en mjuk värdering, utan en förutsättning för att talang ska komma till sin rätt och för att företag ska kunna dra nytta av olika sätt att tänka.
Det handlar inte om att alla neurodivergenta bidrar på samma sätt, utan om att olika människor tillför olika styrkor. Enligt Gill leder fler sätt att tänka till att teamets samlade kompetens starkare.
En tydlig kulturförändring har vuxit fram
I de team som arbetar enligt bankens neuroinkluderande modell märks effekten tydligt.
Medarbetare beskriver att arbetsmoralen har ökat, att stämningen blivit mer accepterande och att samarbetet fungerar bättre. Det är en kulturförändring som vuxit fram ur vardagen, inte ur ett program vid sidan av.
Det finns flera starka berättelser som visar att programmet fungerar, när rätt anpassningar gjordes. Bernie, som är mestadels icke-verbal, fick en uppgift som var beräknad att ta över ett år. Han gjorde klart allt på sex månader, utan ett enda fel.
Kym, som tidigare haft svårt att hitta rätt arbetsmiljö, fick stöd och tydliga ramar genom Autism at Work-programmet. I dag är hon vice president och uppskattad för sin förmåga att se mönster i data som andra missar.
Läs också: Så säger du nej på jobbet – utan att skada karriären. Realtid
