Så raggar byråerna studenter

Som projektledare för arbetsmarknadsmässan Juristdagarna anser John Olsson att mässan i stort sett marknadsför sig själv mot arbetsgivarna numera. En konsekvens av det är att arbetsgivare själva har hört av sig till företrädare för mässan för att anmäla sitt intresse av att ställa ut.

Han menar att trenden är att man tydligt märker att alla försöker sticka ut på sitt sätt:

– Caselösningsövningar verkar vara väldigt populärt för att ge en inblick i både arbetsuppgifter och den allmänna stämningen på arbetsplatsen, säger John Olsson som poängterar att det framförallt är affärsjuridiska byråer som syns mot den ”vanlige” studenten. Han tycker kanske inte heller att det är så konstigt i och med att de är de byråerna som både har pengar för att marknadsföra sig samt ofta får slåss om den allra vassaste kompetensen.

Han vill ändå lägga in en brasklapp:

– Sen är det väl inom vissa specialkurser som andra arbetsplatser kommer in, till exempel inom skatterätt.

Bilden att byråerna satsar mer på rekryteringsarbetet bekräftas av flera byråer.

Ett sådant exempel är Mannehimer Swartling. Företagets HR Manager tillika Employer Branding-ansvarig, Cecilia Nyblom, uppger att rekryteringsfrågor länge har varit ett av de mest prioriterade områdena på byrån.

Men det innebär inte per automatik att man lägger ned mer tid, utan snarare försöker att jobba smartare:

– Vi arbetar med att hela tiden effektivisera våra processer och hur vi kan förbättra det vi gör idag. Vi tror på det personliga mötet och försöker träffa studenterna regelbundet under deras studietid, säger Cecilia Nyblom.

Hon menar också att det är viktigt för byrån att ge en så rättvis bild som möjligt över vilka man är och att den intresserade verkligen får möjlighet att lära känna byrån. Här det just kombinationen av kommunikation och ett HR-tänk som blir slagkraftigt:

– Kommunikation och HR arbetar allt närmare varandra eftersom rekrytering är en så viktig del för byråns varumärke.

Hon ser också en del tydliga trender inom rekryteringsområdet. En sådan än är byråerna lägger mer fokus på Employer Branding än tidigare, vilket även gäller Mannheimer Swartling:

– Vi ser hela tiden över våra metoder och kanalerna som finns.

En annan mer allmän trend är användandet av sociala medier. Enligt Nyblom har många hoppat på Facebook-tåget för att kommunicera med studenterna, men detta är inte lika viktigt för Mannheimer Swartling:

– Vi har valt att fortsätta fokusera på det personliga mötet. Studenterna ställer högre krav på sina framtida arbetsgivare och det är viktigt att vi förstår vår målgrupp för att bibehålla vår position på marknaden.

Vinge har alltid lagt ned stora resurser på sin rekrytering, både generellt och gentemot studenter.

Enligt Vinges HR-chef Sara Dahlström får man ett positivt gensvar på aktiviteter som omfattar alltifrån Vingeveckan, sommarnotarieprogram, möjligheter till uppsatsskrivande och Talangpool till studentträffar och deltagande vid de olika universitetetens arbetsmarknadsdagar:

– Det som är speciellt hos oss är Vingeveckan, som är otroligt populär. Under en vecka får cirka 30 studenter vara på vårt kontor i Stockholm för föreläsningar, förhandlingsspel och sociala aktiviteter, säger Sara Dahlström.

En annan särskilt populär aktivitet är Talangpoolen. Här sker ett samarbete med Nova 100, aktiviteten går ut på att utvalda juridikstudenter får möjlighet att pröva att jobba på byrån under kvällar. Utöver detta satsar Vinge stort på sociala medier och sin egen Facebook-sida, vilket enligt Sara Dahlström är en kanal som passar perfekt för målgruppen.

På Lindahl letar de efter personer som kan utvecklas till riktigt duktiga affärsrådgivare.

– Man ska inte sticka under stol med att betygen fortfarande spelar roll men det som är riktigt intressant är bra akademiska resultat i kombination med god analytisk förmåga och affärstänk, säger Anna Larsson, rekryteringsansvarig på Lindahl.

– Men framförallt ska man passa in i vår kultur. Kommer du på intervju har du de formella meriterna på plats. Därefter handlar mycket om huruvida kandidaten passar in på Lindahl, i det som vi internt ofta kallar för Lindahl-andan.

Hur är Lindahl-andan?

– Det är en känsla av kamratskap, det är en varm kollegial stämning med högt i tak, mycket kul och inget nonsens, svarar Anna Larsson.

– När det handlar om att vara en god affärsrådgivare har vi under hösten försökt visa vad vi menar genom studenttävlingen Business Law Challenge där studenterna dels fått case att arbeta med, men också utbildning i bland annat förhandlingsteknik. Tävlingsmomentet går ut på att vara en så bra affärsrådgivare som möjligt, att vara både resultat- och relationsorienterad.

Setterwalls är en annan av de större byråerna som satsar på att hitta de mesta ambitiösa och duktiga studenterna. Enligt byråns HR-chef, Erik Nilzén, är studenterna i sin tur väldigt medvetna om vad de vill ha ut av en arbetsgivare:

– De är mer pålästa nu och känner mer med magen vad en byrå kan ge dem. Det handlar inte bara om pengar och bonus, utan vilka uppgifter som bygger CV:t på ett bra sätt, säger Erik Nilzén, HR-chef på Setterwalls:

Erik Nilzén betonar att det inte ska ses som att studenterna är bortskämda, utan snarare att de är mer pålästa än tidigare och kan de olika byråerna.

– Förut räckte det med att det var en väletablerad byrå. Men nu krävs det mer än så, säger han.

Och i jakten på de mest talangfulla studenterna skapas en hel del kreativa idéer. Men det får inte bli för kreativt.

– Det får inte bli en inflation i att hitta nya marknadsföringsaktiviteter. Employer branding-arbetet ska genomsyra vad vi är. Och vi försöker vara det vi kommunicerar utåt.

Wistrand har ett högt uppsatt mål – att vara den bästa och mest inspirerande arbetsplatsen i branschen. En del av det arbetet går ut på att kontinuerligt träffa studenter för att visa vilka man är och vad byrån erbjuder.

Men det handlar naturligtvis inte bara om vad byrån sänder ut för signaler:

— Lika viktigt är det förstås att lyssna på dem och ta in nya intryck. Jag skulle säga att vi generellt lägger mer tid på att möta studenterna idag än tidigare, säger Ann Kjellqvist, marknadsansvarig på Wistrand.

Gör ni något speciellt för att locka till er studenter?

– Under Juristdagarna i Stockholm lanserade vi ett nytt employer branding-koncept, som vi kallar ”Väx med Wistrand”. Det förmedlar att hos oss kan man tidigt få en ansvarsfull roll med möjligheter till kvalificerade uppdrag. Vi erbjuder goda utvecklingsmöjligheter, satsar på aktiv handledning och har ständigt fokus på individuell kompetensutveckling, säger Ann Kjellvist.

Wistrand arrangerar även case-tävlingar vid flera universitet. Det arbetet initierades av Göteborgskontoret, som även arrangerade den första tävlingen tidigare i vår:

– Den var mycket uppskattad och motsvarande tävling har precis avslutats i Lund där tolv lag tävlade om en resa till Barcelona.

För övrigt medverkar byrån även vid arbetsmarknadsdagar runt om i Sverige, anordnar föreläsningar på universiteten och liknande aktiviteter.

Ann Kjellqvist ser en tydlig trend i det att fler och fler studenter möter sina arbetsgivare på nätet:

– Därför var vi tidigt ute med vår företagssida på Careerbook, en karriärsida där studenter får svar på de vanligaste frågorna och kan se filmer där våra medarbetare berättar hur det är att arbeta hos oss.

Wistrands ingångslöner ligger på 26.000-29.000 kronor beroende på om man är tingsmeriterad eller ej. Utöver lönen försöker Wistrand att satsa på en god arbetsmiljö för att kunna attrahera duktiga medarbetare, vilket också inkluderar idrottsaktiviteter, subventionerade gymkort, resor, löpande kompetensutbildning samt andra sociala aktiviteter.

Tobias Larsson är vd på Gernandt & Danielsson:

– Vi växer och vi vill bli fler. Vi har därför under hösten sjösatt en långsiktig och målmedveten satsning på att etablera personliga kontakter med studenter, tingsnotarier och andra talangfulla unga jurister, berättar han.

Vad är viktigt när ni rekryterar studenter?

– Det är självklart viktigt med de formella juridiska kunskaperna, men vi söker också en hög ambitionsnivå och ett genuint engagemang för juridik. Dessutom är det viktigt att man är prestigelös och jobbar bra i team. Det är också ett plus med erfarenheter från till exempel föreningsliv, utlandsvistelse eller näringslivet, svarar Tobias Larsson.

Tycker du att ni lyckas bra med att behålla biträdande jurister?

– Vi har fantastiskt duktiga biträdande jurister. Deras insatser är avgörande för det stora förtroende som klienterna visar oss. Att behålla unga duktiga medarbetare en längre tid är en utmaning för alla byråer, också för oss. Vi är glädjande nog inne i en mycket positiv trend. Under hösten har en biträdande jurist lämnat byrån för att bli bolagsjurist, fem nya har börjat och fyra nyanställda är på väg in efter jul.

Jag talade med en kvinnlig student som sade att det sägs att kraven är så hårda på Gernandt & Danielsson, vilket lett till att ni har svårt att locka till sig de bästa studenterna. Vad är din kommentar till hennes åsikt?

– Vi ställer höga krav, precis som övriga toppbyråer med höga ambitioner. Vi arbetar ofta med komplicerade uppdrag och med internationella klienter som förväntar sig samma servicenivåer som de får i London och New York. Vi upplever att chansen att få jobba i en sådan miljö inspirerar många av de bästa studenterna, och vi ser nu ett högt tryck i inkorgen för jobbansökningar. Jag hoppas att den student du talat med ringer mig så får vi prata om saken.

Linklaters arbetar aktivt med olika relationsbyggande aktiviteter. Det kan röra alltifrån traditionella forum som arbetsmarknadsdagar, studiebesök och trainee-program till sommar- och praktikplatser.

En förändring som har skett under senare tid är att man i allt högre utsträckning försöker träffa studenterna i mindre och mer utvalda grupper än i samband med större event.

Carl Linderoth, som är Human Resources Manager på Linklaters i Stockholm, menar också att olika testverktyg som exempelvis personlighetsanalyser blir allt vanligare i branschen:

– Här i Stockholm har vi än så länge endast tillämpat ett språktest i våra rekryteringar då engelskan är av yttersta vikt i vår internationella miljö.

Baker & McKenzie ser med fördel personer som verkligen är duktiga på att sälja sig själva. Det handlar om att tänka på vilka kontakter man odlar för framtiden att vara något av en entreprenör, enligt Caroline Falconer, Human Resources Manager på Baker & McKenzie.

Samtidigt märker hon att det blir allt tuffare för byråerna att göra studenterna uppmärksamma på dem:

– Det är svårare att synas bland studenter överhuvudtaget. Jag upplever att fler studenter ställer sig frågande till advokatyrket. Om man ska synas i bruset, vara synlig på alla sociala medier måste man ta höjd för det. Vi har lagt resurser på detta under senare tid.

Baker & McKenzie erbjuder exempelvis ett mentorprogram där man får tävla om att få vara en del av byrån under ett år. Vinnare får inte bara en delägare som mentor, utan får även delta i byråns omfattande utbildningsprogram, arbeta som sommarnotarie eller motsvarande samt besöka något av byråns kontor i utlandet – i år blev det Madrid och förra året var det London som gällde.

Har någon av dessa praktikanter fått jobb?

– Ja, vi anställde just en av våra tidigare deltagare som trainee associate.

Baker & McKenzie bjuder även in studenter till olika föreläsningar och har ett samarbete med ELSA* Stockholm och ELSA Umeå samt flera universitet över hela Sverige.

*ELSA: European Law Student Association