Ett jämställt delägarskap är en självklarhet

När vi grundade Walthon våren 2018 var vi åtta delägare varav en kvinna. I juni i år kommer Walthon att ha 15 delägare varav sex är kvinnor. Det är en ökning till 40 procentkvinnliga delägare och en utveckling som vi är mycket stolta över. Men det betyder inte att vi är nöjda ännu. Vår ambition är att delägarskapet på Walthon ska vara helt jämställt till år 2022.  

Delägare blir man inte över en natt – särskilt inte på en byrå som Walthon med de krav vi ställer och de entreprenöriella inslag vi har här. Vi vågar sticka ut hakan eftersom vi har en plan för organisk tillväxt som vi är övertygade om kommer att gå i lås. Men vi ser det inte som en utmaning. År 2020 kan du inte med hedern i behåll kalla en affärsjuridisk advokatbyrå ”modern” eller påstå att ”vi bygger för framtiden” om du inte ser ett jämställt delägarskap som en självklarhet.  

Men något är det som har skavt i advokatbranschen. Det råder inte några tvivel om att det finns synnerligen kompetenta kvinnor som är både lämpade och villiga att axla ett delägarskap. Andelen män som aldrig skulle premiera någon annan än ”en broder” (med tillhörande ryggdunk) har mattats av i takt med att naturen haft sin gång. I dag går det inte längre att skylla svårigheter på ett tidigare gubbvälde, det vore att kraftig förenkla problematiken. Vi vet också att både arbetsmiljö och lönsamhet blir bättre av diversifiering och av att ingen grupp, på någon nivå, är för homogen. Det gäller allt från genus till ålder. Men faktum kvarstår: utvecklingen mot ett jämställt delägarskap på de affärsjuridiska byråerna har gått långsamt i förhållande till de faktiska förutsättningarna. 

Vad består då svårigheterna i och hur kan de övervinnas? På Walthon har vi identifierat bland annat följande utmaningar som vi har försökt att hantera och det har onekligen gått åt rätt håll. 

Advokatrollen är speciell. Det är ett förtroendeuppdrag och det ligger mycket mer i advokatrollen än att vara en anonym juristkonsult. Det är inte heller något tjänstemannayrke som utövas mellan kl. 9 och kl. 17. En advokatbyrå som vill överleva i konkurrensen kan aldrig göra avkall på kvalitet, tillgänglighet eller det hundraprocentiga engagemang som klienter kräver av sina advokater. Advokatrollen vill vi måna om och inte förändra. Vi tror inte heller att vare sig klienterna eller våra duktiga konkurrenter kommer att förändra sitt beteende. Yrket är vad det är. Alltså gäller det att hitta de rätta verktygen för att yrket i sig inte ska uppfattas som ett hinder. 

Viljan att utvecklas och förändra måste komma från individen. 

Advokatbyråns uppgift är att vara det verktyget. Byrån måste ha system som identifierar och undanröjer hinder. Byrån behöver vara lyhörd för nya behov och advokatbyrån får aldrig ha en struktur som motverkar utveckling. Vi kan konstatera att resan från 60/40 till 50/50 förmodligen kommer att vara enklare än den resa som vi redan har gjort. Man lär sig mycket under resans gång, inte minst av sina misstag. Därtill har en mer diversifierad grupp lättare att identifiera de svårigheter som behöver hanteras. Våra senaste kvinnliga delägare har också framhållit vikten av kvinnliga förebilder på byrån, coaching och mentorskap. 

Vi är däremot ödmjukt medvetna om att möjligheten att förändra inte bara ligger hos advokatbyrån utan lika mycket – och kanske till och med mer – hos de medarbetare, kvinnor och män, som vill och vågar satsa på ett delägarskap. Advokatbyrån kan underlätta för dem, vara ett medel och ett verktyg – men viljan att utvecklas och förändra måste komma från individen. 

Delägarskapet måste därför uppfattas inte bara som en möjlighet, utan också som något attraktivt. 

Våra kvinnliga medarbetare har inte upplevt någon negativ särbehandling – men inte heller någon positiv särbehandling. 

Ett jämställt delägarskap definierat som en fördelning 50/50 mellan män och kvinnor är en tydlig och mätbar målsättning. Men 50/50 får inte bli ett självändamål eller något som ska uppnås till varje pris. Kompetensen, förmågan att skapa affärer och att bibehålla klientrelationer över lång tid är det som utmärker – och alltid ska utmärka – delägarkollektivet på Walthon. Men för att det ska vara hållbart i längden måste det också finnas ett fungerande liv utanför byrån. Om det sedan handlar om att vara extra närvarande under småbarnsåren eller om något annat viktigt i livet; det är i sig inte relevant. Alla individer är olika och har olika behov. Vi försöker jobba flexibelt och skapa utrymme för att hantera alla typer av livssituationer – utan att det uppfattas som orättvist. Vi har exempelvis försökt att skapa rättvisa verktyg i lönemodeller och vinstdelningssystem. 

Walthons arbete med jämställdhet går ut på att försöka skapa rätt förutsättningar för både kvinnor och män. Våra kvinnliga medarbetare har inte upplevt någon negativ särbehandling – men inte heller någon positiv särbehandling. 

Tid är inte bara pengar. Det är också livskvalitet. När man har ett krävande jobb som i sig tar mycket tid kan man inte lägga tid på krångel också. Det innebär självklarheter som smarta digitala verktyg, IT-stöd och ett effektivt administrativt stöd. Walthon har också ”det goda kompanjonskapet” som en av våra hörnpelare. 

Vi är en byrå med entreprenöriella inslag när det gäller delägarskapet. Vi har en affärsmodell med en stark koppling till individuella insatser vilket skapar flexibilitet – men det ställer också höga krav på den lojalitet som utmärker ett kompanjonskap; och som går utöver villkoren i ett delägaravtal. Vi har gärna yviga diskussioner men vi har nolltolerans mot delägartjafs. Vi tror att vår affärsmodell och idén om det goda kompanjonskapet motverkar det. Arbetsmiljön uppfattas som ”schysst” och vi har eliminerat det tidstjuveri som gnissel i delägarkollektivet medför. Våra ambitioner i denna del har framförallt bidragit till att de individer som har kompetensen och förutsättningarna för att bli delägare, också finner delägarskapet på Walthon attraktivt. 

Advokat Madeleine Sifvert
Partner, Walthon Advokater