DNB: "Vi har inte råd att rekrytera från 50 procent av underlaget"

Hur har ni lyckats med detta?
– Att lyckas med jämställdhetsarbete handlar om att det måste vara ett strategiskt initiativ och beslut förankrat i styrelse och top management. Det här är ett område där DNB som koncern haft höga ambitioner som jobbat både systematiskt och långsiktigt.

– I Norge är det dessutom lagstiftat om kvotering till styrelser så där ligger man steget före och självfallet spiller representationen av kvinnor på styrelsenivå över på hur bolagen ser ut. Den här frågan kommer sannolikt inte lösa sig självt, då är kvotering en väg att gå och det skulle sannolikt behövas i fler länder för att komma i kapp.

Vad har varit svårast på vägen?
– Det svåraste är att nå igenom och skapa medvetenhet kring den här frågan i hela organisationen. Att använda den kunskap och de verktyg som finns tillhanda för att driva verklig förändring. Det är fantastiskt att vara en del av en organisation med stort engagemang i frågan, särskilt eftersom det fortfarande finns det mycket kvar av göra, inom vissa affärsområden har vi fortsatt en sned könsfördelning. Norge har helt klart ett försprång men jag jobbar aktivt och systematiskt tillsammans med min ledningsgrupp för snabba framsteg, säger Elisabeth Beskow.

Märker ni redan nu någon skillnad på resultat och/eller företagskultur?
– Det är klart att mer dynamiska team både utifrån jämställdhetsperspektivet, men också det bredare mångfaldsperspektivet förändrar en kultur och påverkar den positivt.

– Efter många år som kvinnlig ledare i finansbranschen så har det här blivit en viktig fråga, inte bara för mig personligen, utan för hur dynamiken bidrar när man driver affär.

Vad är ditt råd till andra storföretag för att uppnå bättre jämställdhet?
– Säkerställ att jämställdhetsarbetet är ett strategiskt beslut som är väl förankrat i styrelse och ledning. Jobba systematiskt med att ta ut det i hela organisation med noggrann uppföljning. I tillägg bör man inte glömma att fundera över mångfald i bredare termer. Hur breddar vi scopet ytterligare och skapar dynamik genom en inkluderande kultur där det ryms individer med olika typer av kulturella och etniska bakgrunder. Tyvärr glöms det ibland bort att detta är högst affärsstrategiska frågor. 

– Vi har inte råd att rekrytera från 50 procent av underlaget, vi vill rekrytera de bästa oavsett kön och etnicitet eller kulturell bakgrund.