I Tyskland finns en etablerad tumregel för avgångsvederlag: ett halvt månadslön per anställningsår, med praktiskt förhandlingsutrymme mellan 0,75 och 1,5. I Sverige finns ingen sådan riktlinje alls, vilket gör frågan om vad som går att begära nästan helt beroende av att den anställde själv vågar fråga.
Tysk tumregel avslöjar Sveriges tysta hål: Ingen formel för avgångsvederlag
I Tyskland utgår avgångsvederlag (Abfindung) formellt från paragraf 1a i Kündigungsschutzgesetz, den tyska anställningsskyddslagen.
Det ser ut så här: Ett halvt bruttomånadslön per anställningsår, om arbetsgivaren erbjuder det direkt i uppsägningsbeskedet och den anställde avstår från att stämma. Vid tio års anställning blir det fem månadslöner.
Landar ofta högre
Men den lagstadgade nivån är bara golvet, inte taket. I praktiken landar de flesta förhandlade uppgörelser betydligt högre: flera tyska juristbyråer anger genomgående ett spann mellan 0,5 och 1,5 månadslöner per år som normalt förhandlingsutrymme.
Det är faktorer som ålder, anställningstid, hur svag uppsägningsgrunden är och hur stort processrisken är för arbetsgivaren som avgör var i intervallet man hamnar.
Avgångsvederlag för chefer pressas upp
Chefer och andra med starkare förhandlingsposition kan enligt Handelsblatt ofta pressa upp villkoren ytterligare, exempelvis genom att koppla ihop avgångsvederlaget med förlängd bonusrätt eller bättre formulerat arbetsintyg.
Avgångsvederlag inte laglig rätt i Sverige
Sverige saknar motsvarande riktmärke helt. Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) finns ingen laglig rätt till avgångsvederlag överhuvudtaget . Bara rätt till uppsägningstid, mellan en och sex månader beroende på anställningstid.
Avgångsvederlag är i Sverige alltid en frivillig överenskommelse, som facket Unionen själva beskriver det: arbetsgivaren har ingen skyldighet att betala något alls, och den anställde behöver inte acceptera en uppsägning utan saklig grund.
Saknar gemensam startpunkt
Det innebär att svenska arbetstagare, till skillnad från tyska, saknar en gemensam startpunkt att förhandla utifrån. Enligt flera svenska juristbyråer varierar summan kraftigt beroende på omständigheter som anställningstid, ålder, hur svag arbetsgivarens grund för uppsägningen är och hur stark den fackliga representationen är.
Utan någon fast formel att luta sig mot blir resultatet betydligt mer godtyckligt än i det tyska systemet. Fackförbund som Unionen förhandlar visserligen årligen fram avgångsvederlag åt uppsagda medlemmar, men även där saknas en offentlig, allmänt vedertagen tumregel motsvarande den tyska.
Tyska modellen ger startpunkt
Vad betyder det konkret? Den tyska modellen visar att en tydlig utgångspunkt , även en icke-bindande sådan, ger båda parter något att förhandla utifrån, och att den som är beredd att fråga rutinmässigt kan landa långt över golvet.
I Sverige, där ingen sådan gemensam referenspunkt finns, hänger utfallet i högre grad på om den enskilda arbetstagaren har facklig hjälp och kunskap om sina rättigheter. Samt helt enkelt modet att be om mer än vad som först erbjuds.
