Sverige behöver bättre villkor för personaloptioner

Detta är en argumenterande text med avsikt att påverka. Åsikterna som förmedlas här är skribenten/skribenternas egna.

Att attrahera spetskompetens är en avgörande framgångsfaktor för verksamheter som vill växa. Rekrytering av medarbetare med rätt driv och kompetens kan utgöra skillnaden – inte bara för bolagets förmåga att utveckla nya produkter eller tjänster utan även dess långsiktiga innovationskraft och tillväxt. Ett känt exempel på betydelsen av nyckelkompetens är den blågula techjätten Spotify, vars stjärnprogrammerare Ludvig Strigeus varit en starkt bidragande aktör för tjänstens internationella succé. I november tilldelades Strigeus Polhemspriset – Sveriges äldsta tekniska utmärkelse – för sina banbrytande prestationer.

För bolag som vill rekrytera och motivera medarbetare kan upplägg för delägarskap genom personaloptioner vara ett viktigt incitament. Det bygger lojalitet och ger samtidigt den anställde möjlighet att ta del av värdet som hen är med och skapar. European Federation of Employee Share Ownership, som stödjs av EU-kommissionen, beskriver i en rapport från 2019 att ökat personalägande bidrar till produktivitet, konkurrenskraft och ökad sammanhållning på arbetsplatsen.

En förutsättning för att det ska fungera i praktiken är dock ett regelverk som stimulerar den typen av lösningar. Sveriges Ingenjörer har tillsammans med olika aktörer inom näringslivet varit pådrivande för att få på plats ett ändamålsenligt skattesystem.

Och år 2018 införde Sverige särskilda regler för optionsbeskattning, för företag och medarbetare i verksamheter med färre än 50 anställda och med en nettoomsättning på högst 80 miljoner kronor. I ett nytt förslag som Finansdepartementet nyligen haft ute på remiss föreslås utökningar av dessa regler. Bland annat höjs storleksgränsen till företag med upp till 149 anställda och med en nettoomsättning eller balansomslutning som uppgår till högst 280 miljoner kronor. I förslaget klargörs även att de som erbjuds personaloptioner ska vara anställda och uppbära en grundlön på minst 13 inkomstbasbelopp. Det gör att personaloptionerna inte ersätter lön utan läggs på lönen som ett extra incitament.

Förslaget är en välkommen utvidgning av dagens regler. Samtidigt är potentialen för denna typ av lösningar större än så.

Fortfarande har flera av Sveriges viktigaste konkurrentländer ett försprång på området. Storbritannien har med framgång drivit på införandet av personaloptioner och där ligger den övre gränsen för företag på 250 anställda. Både Frankrike och Tyskland genomför ambitiösa reformer för att förbättra sina system för personaloptioner.

De svenska villkoren borde harmoniseras såväl med länder inom EU och globalt. Det skulle inte bara stärka möjligheterna för svenska bolag att konkurrera om spetskompetens utan även öppna upp för fler medarbetare att få en tydlig andel och utväxling av den utveckling de är med och skapar.

Regeringen har i frågan om personaloptioner hittills rört sig i rätt riktning men tagit alltför små steg. Om Sverige ska ha en tätposition som innovationsland och bli hemmaplan för fler ledande ingenjörsföretag krävs det full fart framåt med regler för personaloptioner som kan mäta sig med konkurrentländers.

Ulrika Lindstrand
Förbundsordförande Sveriges Ingenjörer