Politiker kan inte uppfostra näringslivet

Få politiska idéer har så många liv som den att med lagstiftning tvinga börsnoterade företag att sätta samman sina styrelser på det sätt riksdagens majoritet önskar.

Det är ett på flera sätt besynnerligt förslag. Inte minst därför att det bortser från de två grundläggande frågorna: vems är ansvaret att sätta ihop styrelser, och är målet om jämställda styrelser verkligen relevant?

Låt oss börja med ansvaret. Tanken att makten över svenska börsbolag ligger i riksdagen snarare än hos aktieägarna är halsbrytande. Den överlåter en av de allra viktigaste frågorna för ett företags framtid till en utomstående part.

Med ägande följer oundvikligen ansvar, att låta politiker diktera styrelsernas sammansättning är att ge avgörande inflytande till en part som saknar ansvar. Ansvaret för företagets framtid, inklusive att lösa kommande utmaningar och problem, ligger nämligen fortsatt helt på aktieägarna. Och så bör det vara.

Kvotering av styrelseposter bakbinder företagen, och gör dem till arenor för politiska utspel. Det är att importera en politisk logik in i näringslivet, där den inte hör hemma.

Utöver att aktieägarna berövas makten över sina företag bygger förslaget också på en märklig idé om att könssammansättningen i alla sammanhang ”borde” vara 50/50. Som om det vore givet, bara för att mänskligheten i stort är sammansatt så.

Varför ska man egentligen förvänta sig att börsbolagens styrelser ska vara jämnt könsfördelade? Om gruppen potentiella styrelseledamöter alltid är sammansatt 50/50 kan det möjligen låta naturligt. Men så är ju inte fallet.

Ofta är det tvärtom påtagligt fler män än kvinnor som har relevant utbildning, som jobbat i näraliggande branscher, som har erfarenhet av ledningsarbete, som har vd-bakgrund etc. Det vill säga i den grupp personer som kan komma i fråga för styrelseuppdrag finns fler män än kvinnor. Varför skulle då just styrelseposterna – helt plötsligt! – vara jämnt könsfördelade?

Det här är uppenbarligen en känslig fråga. Svenskt Näringslivs dåvarande ordförande Jens Spendrup fick erfara detta den hårda vägen, när han i Ekots lördagsintervju häromåret försiktigt påpekade att det inte alltid var så lätt att hitta kvinnor med helt rätt erfarenhet för styrelsearbete.

Kommentaren framställdes av illvilliga kritiker som ett ifrågasättande av kvinnors kompetens över lag. Så var det förstås inte. Vad vi såg var hur en erfaren, omdömesgill företagsledares beskrivning av verkligheten kolliderade med en politiskt skruvad jämställdhetsagenda.

Visst minskar könsskillnaderna sedan en tid snabbt i många utbildningar, yrken och branscher där de traditionellt varit stora. Men i den generation som oftast är aktuell för börsbolagens styrelser är den manliga dominansen påtaglig. Därför är det inte det minsta förvånande att det samma gäller många styrelser.

Som om dessa invändningar mot kvoterade bolagsstyrelser inte vore nog kan tilläggas en ytterligare: det fungerar sällan särskilt bra att försöka öka mångfalden i näringslivet genom påtryckningar ”uppifrån”.

I förra numret av Harvard Business Review (juli/augusti 2016) presenteras en omfattande analys av över 800 amerikanska företags försök under 40 år att öka mångfalden bland (mellan)chefer.

Den korta summeringen är att de vanligaste metoderna under decennier visat sig sakna effekt. Det gäller t ex obligatoriska mångfaldskurser, anställningstester och kompetensutvärderingar. I många fall har de tvärtom lett till att färre kvinnor, svarta och latinamerikaner rekryterats till chefsposter.

Varför? Negativa incitament och hot om repressalier kan möjligen ändra beteende, men sällan värderingar och attityder. Försök att tvinga fram ändrat beteende utlöser dessutom ofta protestreaktioner där de oönskade beteendena förstärks. Och många välmenta mångfaldsprogram får negativa bieffekter som överskuggar de positiva resultaten.

Inte därför att företagsledare är särskilt fördomsfulla, utan därför att mänskligt beteende är komplext och svårt att förändra.

Vad är då alternativet? Hur kan mångfalden i det svenska näringslivet öka? Mer konstruktiva förslag, som enligt HBR-studien också visat sig fungera, är exempelvis mentorsprogram för personer från underrepresenterade grupper, liksom särskilda rekryteringssatsningar med samma inriktning. Men sånt passar ju inte så bra för politiska brandtal.

Sammanfattningsvis kan vi dra två slutsatser.

Dels att ökad mångfald inte är enkelt. Att tro att det finns en ”quick fix” som stavas kvotering av styrelseposter framstår som orimligt, särskilt i ljuset av hur globala storföretag i decennier kämpat med att öka mångfalden.

Och dels att lösningen finns i företagen och inte i politiken. För att åstadkomma en förändring krävs uthålligt arbete på alla nivåer i företaget, utifrån genuint engagemang hos den högsta ledningen. Det är inget riksdagen kan kommendera fram.

Markus Uvell är fristående opinionsanalytiker och rådgivare, tidigare bland annat vd för Demoskop, United Minds och Timbro samt Sverigechef för Kreab.