Det har skett stora förändringar i rekryteringsprocessen under de senaste åren. Nu är det "kandidatens marknad”.  Tiden är förbi då advokatbyråerna kunde sitta tillbakalutade och vänta på CVn från kandidater med toppbetyg som ser det som en vinstlott att bara bli kallade på intervju. 

 –  Tvärtom – nu är kandidaterna involverade i att sätta agendan och ställer frågor vilket i många fall leder till att de faktiskt driver intervjun. Det är allt vanligare att de mjuka värdena spelar in; Vad står just den här advokatbyrån för? Hållbarhet, miljömedvetenhet och jämställdhet är idag minst lika viktigt som lön, privatliv och inflytande. Det säger Helena Woodcock, senior rekryteringskonsult på Jurek Rekytering & Bemanning, till Realtid.se.
 
Med denna förändrade rekryteringsprocess så följer en uppdaterad intervjuteknik, menar Helena Woodcock.

–  Intervjufrågorna måste finslipas och skräddarsys efter just den kandidat man träffar. I denna omvända intervjuprocess är det frågorna som kandidaten ställer som är absolut viktigast. Advokatbyråer måste vara betydligt mer lyhörda lyssna och uppmärksamma de frågor som kandidaten tar upp under intervjuns gång.
 
Vilken är rekryteringskonsultens roll?

– Det rekryteringskonsulter bidrar med är att utmana sina kunder genom att förbereda dem för den nya rekryteringsprocess som faktiskt råder. Det handlar om att förbereda kunden på vad som utmärker just dem – vad som särskiljer dem från andra byråer. Detta kan tyckas enkelt men har visat sig vara en utmaning. Först när advokatbyråer positionerat sig kan de sticka ut i bruset och attrahera rätt kandidater. Rätt kandidat innebär att de har som utgångspunkt att utvecklas tillsammans med bolaget och vara lojala – något som blivit allt mer sällsynt bland dagens yngre generationer som kännetecknas av snabbrörlighet och rastlöshet.

 Helena Woodcock fortsätter:

– Med tanke på konkurrensen om bra kandidater krävs en uppsökande process bland kontakter och nätverk. Rekryteringsprocessen tar med andra ord betydligt längre tid idag och det krävs att man gör ett gediget grundarbete. Här är det rekryteringsbyråernas jobb att effektivisera processen och underlätta för advokatbyråerna genom att ha en gediget utvecklad Talent Management-funktion vartefter man kan välja ut ett antal kandidater som stämmer överens med advokatbyråns värden och behov. 

 För att vara framgångsrik måste advokatbyråerna våga leta efter talang utanför den ram och de kriterier som satts upp för en viss roll, menar Helena Woodcock. 

– Till exempel är juristassistenten, även kallad "advokatsekreterare" eller "paralegal" mycket eftertraktad bland advokatbyråer, men i dagsläget är det en bristvara.

Enligt  Helena Woodcock beror rekryteringssvårigheten på att  advokatbyråer i regel efterfrågar duktiga personer som kommer direkt från en annan advokatbyrå, men rörligheten är låg eftersom många i denna nisch är sin arbetsgivare trogen och ett jobbyte inte är aktuellt. 

– Tipset är att våga leta efter talangerna utanför den ram och de kriterier som satts upp för en viss roll. Det finns många större bolag i flera olika branscher som jobbar med assistenter – inte bara advokatbyråer. De är vana vid att assistera flera uppdragsgivare och besitter det viktiga ”konsulttänket”. Här gömmer det sig mängder av talanger som kan hjälpa såväl delägare som jurister/advokater. Det har visat sig vara en guldgruva som fyllt flera tomrum på landets advokatbyråer. Jurek har tillsatt fler juristassistenter än någonsin det senaste året trots att det påstås vara stor brist. Kanske finns rätt kandidat helt enkelt utanför boxen.