Enligt Jämställdhetsmyndigheten innebär jämställdhet att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Att jämställdhetsbegreppet i näringslivet så ofta kretsar kring procentuell fördelning är kanske inte så konstigt. För det är en bra början. Om inte både kvinnor och män representeras i rummen där besluten fattas är obalansen i fråga om just rättigheter, skyldigheter och möjligheter ofrånkomlig.

Om vi tittar på revisions- och redovisningsbranschen är delägarskapet en vanlig måttstock. Nyligen hade vi förmånen att intervjua BDO:s vd Malin Nilsson i ett avsnitt av podcasten Move On, som publiceras i dag.

Det kvinnliga delägarskapet i branschen ligger på cirka 30 procent, att jämföra med för 20 år sedan, då det var runt 10 procent. De här framstegen är bra, men innebär det per definition att jämställdheten ökat?

Malin Nilsson framhåller vikten av att fokusera på strukturer, normer och förväntningar. Företagen behöver stötta både män och kvinnor att leva jämställt, på jobbet och hemma. Som arbetsgivare bör man analysera och sätta en konkret handlingsplan så att alla ges samma förutsättningar att utvecklas, oavsett kön och bakgrund. Dessutom framhåller hon vikten av att se över hur roller tillsätts och att vara medveten om hur beteenden och prestationer utvärderas. Det finns forskning som visar att kvinnor och män tenderar att utvärderas olika, där kvinnor behöver bevisa sig mer än männen.  

På Wolters Kluwer är vi helt överens med de synpunkter Malin Nilsson framför. Målet måste vara att jämställdhet ska råda över hela fältet, i alla led. Minst lika viktigt som att få till en rimligt jämställd fördelning av män och kvinnor, är arbetet med kulturen. Hur sammansätts arbetsgrupper? Vilka egenskaper letar vi efter när vi tillsätter roller? Vilka förväntningar har vi på olika individer i grupper och varför? Runt frågor av detta slag behövs ett systematiskt och strukturerat arbete.

Och när analysen är gjord är det viktigt att agera. Sätt i gång med utförandet. Faller saker och ting inte ut som tänkt: revidera, justera, testa nytt. En företagskultur sitter inte i väggarna, och den blir inte verklighet om den ligger gömd i mer eller mindre otillgängliga strategidokument.

Kulturen upprätthålls av de som arbetar i företagen, och på ledningsnivå gäller det att se till att kulturen blir jämställd. Detta genom mål, handlingsplaner, initiativ och kontinuerlig uppföljning.

Trots att våra arbetsplatser av allt att döma blir mer jämställda finns det skäl att vara lite orolig, och framför allt, att både spetsa och bredda ambitionerna. Ojämställda företag utan jämställd kultur går miste om en oerhörd massa kompetens och i förlängningen tillväxt.

Så ja, vi bör glädjas åt att det kvinnliga delägarskapet i vår bransch ligger runt 30, snarare än 10 procent. Men det är knappast tillräckligt. Först när den lägst representerade gruppen utgör minst 40 procent går det att prata om en godtagbart jämställd fördelning. Med större fokus på mer jämställd företagskultur lär den nödvändiga förflyttningen in i detta jämställdhetsspann gå betydligt snabbare.

För i slutändan handlar det om kund- och affärsnytta, om konkurrenskraft och ekonomisk stabilitet.

Har vi råd att inte jobba mer och smartare med jämställdhet?

André Bodin &
Idha Muregård Tell, Wolters Kluwer.