Psykologen Caren Sjöström jobbar på konsultföretaget Kandidata – ett av flera företag som specialiserat sig på tester och personbedömningar. Hon har lång erfarenhet av olika typer av tester och menar att de minimerar risken för utdragna rekryteringsprocesser och kostsamma felrekryteringar.

caren_150.jpg

– Tester är ett bra komplement till intervjuer och andra metoder, och med ett väl validerat och forskningsbaserat test får man ett underlag till intervjuer som blir mindre beroende av egna subjektiva funderingar. 

Enligt Caren Sjöström är det möjligt att använda tester vid alla typer av rekryteringar.

–  I vissa roller anser dock många att det är mer behjälpligt med arbetsprover. Då får kandidaten helt enkelt visa upp vad han eller hon kan.

Intresset för tester ökar alltmer, berättar hon. De vanligaste testerna som används vid rekryteringar i dagsläget är dels personlighetstester, EQ-tester och dels det som går under benämningen kapacitets-/problemlösningstester eller begåvningstester.

De flesta tester är så kallade självskattningstester där individen får ge en bild av hur denne ser på sig själv i olika situationer eller vilka preferenser man har i olika situationer.

– Personlighetstester eller EQ-tester används både för att ringa in en kandidats starka sidor och möjliga utmaningar, och man använder ofta de här testerna som ett underlag för en djupare diskussion. Då får också kandidaten en chans att förklara hur han eller hon tänkt och man kan fördjupa sig i de områden som är aktuella för den specifika tjänsten.

IQ-tester ingår inte alltid, men blir dock vanligare och vanligare.

– Anledningen till att man använder IQ-tester är att man får en bra bild av kandidatens förmåga att hantera nya situationer. Jag brukar säga att det handlar om att veta vad man ska göra när man inte vet vad man ska göra.

Att mäta EQ, det vill säga emotionell intelligens, blir också allt vanligare.

– Forskning visar tydligt att det är personer som har hög förmåga att hantera mellanmänskliga problem som har större förmåga att bli framgångsrika.

Simuleringstester, eller så kallat assessment center, där en kandidat får agera som om det vore en autentisk jobbsituation, förekommer också.

– Fördelen är att man får en mycket bred bild över kandidatens styrkor och utvecklingsområden, och man ka försätta dem i situationer de kommer att få möta i verkligheten. Nackdelen med assessment center är att de ofta tar mycket tid och därmed blir kostsamma.

Men hur tillförlitliga är egentligen testresultaten undrar jag. Caren Sjöström förklarar att det varierar mellan olika tester.

– Därför är det viktigt att när man som kund köper tester förhör sig om det vi kallar validitet och reliabilitet. Alltså hur väl testet mäter det man avser att mäta och om det gör det varje gång. Man ska bara använda väl konstruerade tester, understryker hon.

Kan tester vara integritetskränkande?

– Nej, tester i sig ska inte vara integritetskränkande och är utformade så att de inte är det. Däremot kan det finnas en risk att en person med bristande kompetens ger återkoppling på testet som kan upplevas som kränkande. Därför är det viktigt att den som ger återkoppling är utbildad i hur man använder verktyget och hur man ger återkoppling på rätt sätt.

Hur hanteras testresultat av ett testföretag?

– Med stor konfidentialitet och reglerna för förvaring och lagring av resultaten följer av personuppgiftslagen.

Behöver den som ska testas förbereda sig på något sätt?

– Tar man ett personlighetstest eller ett EQ-test behöver man egentligen inte förbereda sig. Med begåvningstester kan det vara bra att göra olika typer av problemlösningsuppgifter så att man är lite förberedd, säger Caren Sjöström.