Det säger Tore Ellingsen professor i nationalekonomi vid Handelshögskolan i Stockholm.

När man ska driva på en företagsledare finns olika sorters morötter att använda sig av.

– Forskningen tyder på att uppskattning och respekt är mycket viktigt, och att brist på sådan är den utlösande faktorn när anställda slutar, säger Tore Ellingsen.

Anmäl dig till Realtid.ses nyhetsbrev Finans och Försäkring som skickas ut varje måndag.

Men när det gäller de materiella belöningarna, motiven till rörliga ersättningar och höga ersättningsnivåer för ledare kan det motiveras enligt olika modeller som Ellingsen presenterade i dag under ett seminarium på Handelshögskolan.

Ett motiv kan vara arbetsinsatsen.

– Det innebär att vd fortfarande kan få bonus i sämre tider eftersom det finns ingenting som säger att en vd har ett starkare intresse att agera som ägarna vill när det går dåligt – tvärtom, säger Ellingsen.

Å andra sidan kan inte detta synssätt förklara utformningen av långsiktiga ersättningsprogram: en ledare arbetar inte hårdare därför att ersättningar beror på den allmänna börsutvecklingen.

– Om man på allvar
menar att arbetsinsatsen ska belönas då ska man se hur mycket bättre bolaget går jämfört med branschen i stort.

De bolag som inte kan motivera höga ersättningsnivåer med hjälp av arbetsinsats kan istället använda sig av den så kallade risktagningsmodellen.

– Eftersom en vd har stora delar av sin karriär investerad i bolaget kan hon, eller han, vara ovillig att ta risker, säger Ellingsen.

För att ändå uppmuntra ett förhoppningsvis kreativt risktagande kan det därför vara motiverat att använda sig av optioner och avgångsvederlag.

Dock, påpekar Ellingsen förklarar inte denna modell varför man inte skulle jämföra bolaget med andra branscher genom indexering.

Ett annat incitament till att använda sig av generösa belöningssystem är för att undvika illojalitetsproblem – som framförallt uppstår i goda tider.

– När branschen är glödhet kommer andra erbjudanden och för att matcha dessa passar bolaget på att ge extra betalt.

Med lojalitetsmodellen som princip kommer bolagen undan indexering och kan även motivera avgångsvederlag.

Det kan ju också vara så att generösa dealer har sin grund i nepotism där smygersättningar går till vänner och bekanta.

– Men det räcker inte som förklaringsmodell för ersättningar i stort, säger Tore Ellingsen.

En annan åsikt är förstås att höga ersättningssystem kan bero på svaga ägare.

När det gäller familjeföretag har dessa ofta starkare ägare än andra bolag och är mindre beroende av att betala ut skyhöga ersättningar till en vd-stjärna, eftersom ägarna själva – till exempel Kamprad utgör den kreativa kraften.

Tore Ellingsen betonar att bolag som inte använder sig av höga ersättningsnivåer eller bonusar inte alls saknar motiv eller incitament.

– Bolag som bara erbjuder hög fast lön kan i vissa fall ge det hårdaste incitamentet av alla. Antingen presterar du väl och då får du hela paketet eller så förlorar jobbet och får ingenting alls.

En kritik mot att över huvud taget använda sig av starka materiella incitament är att företagen därigenom legitimerar och uppmuntrar själviskhet och materialism.

En anledning till den uppblossade bonuskritiken är nog att ersättningsnivåerna och bonuspaketen har gått emot en gängse traditionell norm, anser Tore Ellingsen.

– Om en båt förliser ska kvinnor och barn först till livbåtarna. Kaptenen går sist i.

– Men nu har kaptenen satt sig i först livbåten.