Vi på Sandahl Partners får ibland förfrågan om att hjälpa en ledningsgrupp med personlighetstest. Eftersom vi är konsulter är vi besvärliga och säger inte omedelbart ja. Varför då? Jo, eftersom personligheten är hyfsat konstant men beteendet kan variera rätt mycket.

Tänk på dig själv när du har varit som bäst. Du kan till exempel vara trevlig, lyhörd, proaktiv, samarbetsinriktad och prestigelös. Tänk på dig själv när dina mindre smickrande sidor visat sig: Du kanske kan visa irritation, ta saker personligt, se mer till ditt eget än till helheten.

Tänk på dina kollegor och gör samma tankeexperiment. Du kan se framför dig situationer där en kollega visat sig från sin bästa sida och från sin sämsta sida. När ni alla visar er från er bästa sida lär samarbetet fungera bra.

Jag skrev att beteendet kan variera rätt mycket och det kan man förstå som att beteende är en funktion av personlighet och situation. Är det mest meningsfullt att få insikt i din och kollegornas olika personligheter eller är det mest meningsfullt att skapa en situation så att ni kan visa er från er bästa sida? Mitt svar är det senare och då uppstår nästa fråga, nämligen: Hur åstadkommer man det?

Det handlar om att kunna bocka av ett antal principiellt viktiga frågor som inte minst rör:

• Syftet med ledningsgruppen. Det kanske är den mest grundläggande frågan som i min erfarenhet ledningsgrupper sällan har knådat på djupet.
• En idé om hur ni vill uppfattas av era intressenter och om hur ni vill ha det i er ledningsgrupp.
• En relevant agenda som rör era strategiska frågor samt en idé om vilka frågor som hör hemma i vilka möten.
• Rollerna i ledningsgruppen. Vet alla hur var och ens mandat ser ut och är ömsesidiga förväntningar avstämda?
• Ett kreativt och problemlösande kommunikationsklimat. Ofta är ledningsgrupper överraskade över den genomgripande effekt på gruppens problemlösningsförmåga till synes triviala kommunikationstips kan ge.

Med ovanstående på plats plus en del andra faktorer finns förutsättningar för var och en i ledningsgruppen att komma till sin rätt. Betyder det att personlighetstest är bortkastat i ledningsgruppsutveckling? Nej, det kan vara meningsfullt att få större insikt i sin egen och kollegernas personligheter.

En klassiker är uppdelningen i extroverta och introverta människor där de extroverta kan prata ihjäl omgivningen och de introverta kan uppfattas som ointresserade och tillbakadragna. Att få förståelse för varandras olikheter och hitta funktionella sätt att förhålla sig till varandra kan mycket väl vara en god idé.

Men att försöka förstå varandras personligheter och individuella olikheter innan det gemensamma är på plats är inte den optimala tågordningen. Det är därför vi är besvärliga när du ringer till oss. Gärna ett personlighetstest, men först en rejäl teaminsats!

Michael Soderling är leg. psykolog och organisationskonsult och arbetar med privat och offentlig sektor, i Sverige och internationellt. Michael finns på Sandahl Partners och ägnar sina dagar åt organisationsutveckling, förändringsledning, ledningsgruppsutveckling, ledarskapsutveckling och personbedömningar.