Lexly
Linda Ljunggren Syding, jurist på Lexly. Foto: Lexly
Partner content

"Vad har man för rättigheter om en tidigare anställd pratar illa om ens företag?"

Lexlys jurist Linda Ljunggren Syding på era frågor gällande arbetsrätt.

Uppdaterad 2021-11-15
Publicerad 2021-11-12
Genom ditt medlemskap hos
Realtid får du Lexly Business
Premium gratis i 3 månader
(värde 699 kr/mån ex moms) –
läs mer här>>

Fråga:
"En av mina anställda har precis blivit sjukskriven i tre månader. Vad har jag som arbetsgivare för skyldigheter i en sådan situation? Min verksamhet måste ju fortgå, kan jag anställa en vikarie? Vad kan jag göra om sjukskrivningen förlängs, kan jag säga upp den anställde då?"

Linda svarar:
Som arbetsgivare betalar du sjuklön de första 14 dagarna med avdrag för en karensdag. Dag åtta har du rätt att få ett läkarintyg för att kunna bedöma den anställdes arbetsförmåga och rätt till sjuklön. Därefter övergår ersättningsansvaret på Försäkringskassan och den anställde ansöker själv om ersättning. Dag 15 ska du till Försäkringskassan anmäla att den anställda är sjuk. Att anställa en vikarie kan absolut göras, men du kan inte säga upp en anställd under sjukskrivningstiden och att vara sjuk är inte sakliga skäl för uppsägning. Tvärtom har du ett ansvar för rehabilitering och arbetsanpassning för att underlätta att den anställda ska kunna återgå i arbetet så snart som möjligt. Anställningen upphör endast om den anställde av Försäkringskassan beviljas permanent sjukersättning. 

Fråga:
"Jag har en anställd som jag skulle vilja säga upp. Personen krånglar ofta och är negativt inställd varje gång ett nytt projekt inleds och detta leder ofta till konflikter i arbetsgruppen vilket går ut över hela teamets prestation och andra anställda drar sig nu för att jobba tillsammans med denne. Det påverkar våra resultat. Hur kan jag som arbetsgivare bli av med denna besvärliga anställda?"

Linda svarar:
– För att säga upp en anställning krävs att den anställde beter sig till exempel illojalt eller annars i strid med anställningsavtalet. För uppsägning krävs som det heter i lagen om anställningsskydd sakliga skäl. Genom endast problembeskrivningen bedömer jag det inte tillräckligt allvarligt för att säga upp den anställda. I stället ska du som arbetsgivare i första hand undersöka andra alternativ som omplacering, omorganisation eller förändrade arbetsuppgifter då det också tycks uppenbart att den anställda inte verkar trivas med sina uppgifter. Prata med den anställda och se om ni kan komma överens om hur ni tillsammans kan förbättra situationen eller om även den anställda kanske är intresserad av att lämna sin anställning?

Fråga:
"På grund av pandemin kommer jag behöva säga upp personal. I mitt säljteam finns det stora skillnader på resultat och en person som är den siste i teamet att anställas är den som levererar bäst. Jag förstår att det enligt lag ska sägas upp gällande turordning men kan jag kringgå turordningen när jag säger upp folk?"

Linda svarar:
– Om uppsägningar ska göras på grund av arbetsbrist, ska arbetsgivare enligt medbestämmandelagen förhandla med facket innan några uppsägningar genomförs. 

– En arbetsgivare med högst tio anställda får undanta två personer från turordningen om de som undantas "har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten" och det är arbetsgivaren som enligt huvudregeln har rätt att göra den bedömningen. 

– Om arbetsgivaren har kollektivavtal, kan arbetsgivaren och facket tillsammans komma överens om undantag från turordningsreglerna. Det bygger på att parterna tillsammans kommer överens om andra kriterier än turordning för vilka som ska bemanna en ny organisation på grund arbetsbrist. 

– Det finns alltså två möjligheter att kringgå turordningsreglerna om företaget har max tio anställda eller om ditt företag kommer överens med facket om att inte använda turordningsreglerna. 

Fråga:
"Vi behöver tillfällig extra hjälp i vissa delar av verksamheten och har därför funderat på att ta in konsulter för att täcka upp en viss period. Är det lag på att man ska ha ett konsultavtal?"

Linda svarar:
– Det finns inget lagkrav på konsultavtal men som arbetsgivare tar du stora risker om du tar in konsulter utan skriftligen dokumentera och förtydliga vad ni är överens om ska göras. Uppdrag, omfattning, ersättning och vem som äger vad av det konsulten producerar är alla jätteviktiga delar. Generellt kan sägas att både anställda och konsulter presterar bättre resultat om det är tydligt vad som förväntas av dem. Som arbetsgivare riskerar du också att konsulten av Skatteverket bedöms vara en anställd i stället för konsult varpå du som arbetsgivare riskerar att få betala sociala avgifter, semesterersättning mm till konsulten.  

Fråga:
"Jag har hört via omvägar att en tidigare anställd pratar illa om företaget jag driver – kan jag göra något?"

Linda svarar:
– Anställda har genom anställning en långtgående lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Enligt praxis gäller den lojalitetsplikten i vissa fall även efter att anställningsförhållandet upphört. Om det handlar om förtal eller att den tidigare anställda bryter mot sekretessbestämmelser eller lagen om företagshemligheter, kan man utkräva skadestånd om man som arbetsgivare också kan påvisa att man lidit ekonomisk skada på grund av den anställdes agerande.  

Hos Lexly kan du får hjälp med alla typer av juridik, oavsett om du behöver hjälp med ett anställningsavtal eller har hamnat i en tvist.

Boka ett kostnadsfritt inledande samtal med jurist här>>

 

Platsannonser

Logga in