Detta är en argumenterande text med avsikt att påverka. Åsikterna som förmedlas här är skribenten/skribenternas egna.

I början av 2020 bestod för första gången någonsin den amerikanska arbetskraften av fler kvinnor än män. En enorm milstolpe för jämställdhetskampen efter årtionden av outtröttligt arbete. Sedan slog covid till och i april 2020 stod kvinnor för 55 procent av USA:s jobbförluster den månaden. Dessvärre är detta också en trend globalt.

Enligt konsultföretaget McKinsey är antalet förlorade arbetstillfällen på grund av covid-19 1,8 gånger större för kvinnor än för män. Samma rapport anger att kvinnor står för 39 procent av de globala anställningarna men för 54 procent av den totala andelen förlorade arbetstillfällen. I Storbritannien kunde ekonomer från universiteten i Cambridge, Oxford och Zürich se att det är 4 procentenheter troligare att kvinnor har förlorat sina jobb än män – 17 procent av kvinnorna hade nyligen blivit arbetslösa, jämfört med 13 procent av männen. Och det är en och en halv gånger troligare att brittiska mödrar än fäder har förlorat eller slutat sina jobb på grund av nedstängningarna, enligt Institute for Fiscal Studies.

Resultatet är att pandemin har förflyttat jämlikheten mellan könen 30 år bakåt i tiden. Vi har inte sett en så låg andel kvinnor på arbetsmarknaden sedan början av 80-talet.

Trots det finns möjligheter för kvinnor just på grund av pandemin. Nu när vi börjar fundera på livet efter pandemin har vi en möjlighet att återuppbygga till det bättre och se till att ”det nya normala” är bättre för den kvinnliga delen av arbetskraften. Vad kan då företagsledare göra för att det ska bli så? Jag tänker så här om var vi kan börja:

Distansarbete och flexibelt arbete måste vara här för att stanna

Möjligheten att arbeta var och när som helst har blivit en absolut nödvändighet för företagen med potential att gynna både arbetsgivare och arbetstagare, oavsett kön. Men potentialen kan vara ännu större för kvinnor. 2019 fann ONS att kvinnor kan offra lön i utbyte mot kortare resor till jobbet och därigenom skapa ett ”pendlingslönegap”. Analyser av officiella data visade att längre pendlingsavstånd var förknippade med högre lön för både män och kvinnor, men att kvinnor tillbringade 20 procent mindre tid med att resa till jobbet. Om vi plockar bort behovet av att pendla kan kvinnor vara villigare att söka och acceptera bättre jobb på högre nivå som de tidigare har avfärdat på grund av kontorets placering.

Se deltidsarbete som riktigt arbete

När kvinnor får barn är det vanligt att de övergår till deltid och flexibel arbetstid. Men flexibiliteten har i själva verket ofta ett pris och de hamnar i en situation där de fortfarande arbetar heltid, med samma förväntningar och KPI:er, men för 20 eller 40 procent lägre lön. Förutom att hindra kvinnors karriärer och till och med leda till utbrändhet, förstärker detta lönegap mellan könen ytterligare.

Genom att anta ett mer målorienterat förhållningssätt kan företag se till att anställda med flexibel arbetstid får lön utifrån hur de bidrar till verksamheten. Konkret kan man visa att man värderar resultat högre än nedlagd tid genom att anta en flexibel arbetspolicy eller tillämpa komprimerade arbetsveckor eller på något annat sätt, bara de fungerar för både arbetstagare och arbetsgivare. Och genom att erbjuda dessa arbetsupplägg till alla medarbetare kan vi börja tackla stigmat i det som på engelska kallas ”mommy track”, det vill säga den väg i en kvinnas liv som prioriterar moderskapet.

Stöd mäns och kvinnors privatliv på samma sätt

De lärde tvistar ännu om män gör mer hushållsarbete och tar hand om barnen mer som ett resultat av covidkrisen (beror på vem man frågar). Men nedstängningen har helt klart inneburit en möjlighet för familjer att skapa en bättre balans mellan betalt arbete, hushållsarbete och barnomsorg. Även om företagsledare inte har kontroll över vad som händer i deras medarbetares hem, så har vi en möjlighet att stötta familjer i att få en mer könsbalanserad jämvikt.

Se upp för platsfavorisering

För mig var en av de tydligaste fördelarna med att bli tvungen att låta mina medarbetare gå över till 100 procent distansarbete demokratiseringen av organisationen. Även i multinationella bolag finns det en tendens att favorisera den plats man befinner sig på och arbeta närmast de personer som finns i ens närhet. När alla befinner sig bara ett videosamtal bort är det enklare att ha fler personer ”i rummet” och få tillgång till en ökad tankemångfald. Det leder till en jämnare spelplan, för när cheferna inte bara kan gå till medarbetaren intill dem kan de ta ett steg tillbaka och verkligen fundera på vem som är bäst för jobbet.

Detta innebär självklart en möjlighet för alla kön. Men vi måste vara noga med att vi inte tappar den här möjligheten till förbättring när vi återvänder till kontoret. Många företag kommer förmodligen att anta en ”hybridmodell” för sitt arbete, där medarbetare har möjlighet att arbeta både hemifrån och på kontoret. Ett sådant scenario får inte innebära att kontoret blir ett ”klubbhus” för den grupp som väljer att arbeta där, oavsett om det är äldre medarbetare som inte behöver hämta på dagis eller yngre medarbetare som uppskattar möjligheten att umgås med kollegor. Chefer måste vara vaksamma på kulturen på kontoret och snabbt ta tag i situationer som blir mindre inkluderande. 

Låt inte luckor i CV:n avskräcka dig

Historiskt sett är det mammor som oftast har luckor i sina CV:n på grund av att de tagit hand om barn. Och när det även är kvinnorna som oftast förlorat eller slutat sina jobb på grund av covid, kommer denna potentiella barriär att bli mer utbredd än någonsin efter pandemin. Chefer och rekryterare får därför inte låta sig avskräckas av luckor i CV:n, utan bör istället fundera över hur de kan stötta kvinnor (och män) som återvänder till arbete. Har du ett program för arbetsåtervändande? Kan du ge stöd till dem som behöver uppdatera sina kunskaper? Kan du ge returnships – praktikplatser för vuxna som står en bit ifrån arbetsmarknaden – liknande de som Amazon och Facebook erbjuder?

Glöm inte att luckor i CV:n ofta innebär att tid tillbringats med att utveckla värdefulla förmågor. I vårt kapitalistiska samhälle värderar vi sällan det som vi inte får betalt för, men visa mig en förälder som lotsat sina tre barn i olika årskurser genom distansundervisning, så ska jag visa dig en mästerförhandlare med tidsplanerande superförmågor och en examen i IT-support!

Det tog oss tre decennier att komma dit vi var före covid. Vi kommer inte att komma dit igen över en natt. Men som företagsledare har vi möjlighet att bidra till att skapa ett mer inkluderande samhälle och återuppbygga det till det bättre.

Michelle Senecal de Fonseca
Chef för norra Europa på molntjänstföretaget Citrix