Foto (montage:) Pixabay/Sharp Recruitment
Debatt

Därför misslyckas så många med rekrytering av jurister

Generellt så är jurister hett eftertraktade, men varför lyckas vissa företag med sin juristrekrytering och andra inte? Det frågar sig Lisa Tsiaklides, rekryteringskonsult på Sharp Recruitment.

 

Publicerad 2019-12-06

Juristbranschen är en oerhört kandidatdriven marknad där företag ofta slåss om samma kompetenser och kandidater. Detta gäller ännu mer om man vill rekrytera seniora jurister specifikt inom AML och compliance. Generellt så är jurister hett eftertraktade och därmed behöver företagen bli alltmer konkurrenskraftiga när det kommer till att attrahera rätt kompetens och medarbetare. 

Vad är det då som gör att vissa lyckas bättre än andra? Fyra faktorer är gemensamma hos företag som lyckats bättre än andra med sin rekrytering. Kanske finns svaret här.

Förankring av Talent Management
Företag som framgångsrikt lyckas med sin rekrytering har kommit till insikten att rekrytering av rätt medarbetare bidrar till företagets konkurrenskraft och tillväxt. Kompetensförsörjning diskuteras på ledningsnivå där en genomarbetad kompetensförsörjningsplan tas fram som förankras i hela organisationen, inte bara hos HR. Alltför ofta avbryts eller ändras kompetensbehovet under en rekryteringsprocess när det saknas förankring. Ändringarna leder också till att en rekryteringsprocess fördröjs och därmed bli dyrare. Förutom att det skadar företagets varumärke bidrar det även till en trist upplevelse för kandidaterna. 

Det finns inga perfekta kandidater – håll kravprofilen realistisk
Företag som har en realistisk kravprofil lyckas oftare med att hitta sin "perfekta kandidat". De har insett att en alltför lång kravlista är orealistisk och fokuserar istället på att hitta kompetenser som kompletterar teamet och organisationen i stort. De värdesätter en kandidats potential och förmåga att kunna växa in i rollen. Ställ därför frågan; finns det utrymme för kandidaten att utvecklas med oss? Det leder oftast till en mer hållbar rekrytering. 

Var noggrann vid val av rekryteringspartner 
Jurister kan idag många gånger välja och vraka bland alla jobberbjudanden de får och blir ofta uppvaktade av rekryterare flera gånger i veckan. En rekryteringsprocess handlar lika mycket om att kunna förklara sin verksamhet och föra en professionell dialog med potentiella kandidater som att kandidaten ska berätta om sig själv. Företag som lyckas med sin rekrytering är noga med vilken samarbetspartner de väljer. Dessa företag väljer en samarbetspartner som kan agera som ambassadör åt företaget, som skapar positiva kandidatupplevelser och som kan föra en dialog, snarare än monolog, med kandidaterna. En samarbetspartner som har insikt i företagets strategiska mål och utmaningar, men även har insikt om hur kandidatmarknaden och branschen ser ut samt förstår vikten av att agera rådgivare och bollplank.  

Varumärke, värdegrund och intern företagskultur
Tiderna då endast kandidaterna behövde sälja in sig själva är över och framgångsrika företag har insett detta. De vet vikten av ett starkt varumärke och har även förstått att rekrytering är en del av varumärkesbyggandet. Därmed blir "kandidatresan" en viktig ingrediens då varje rekryteringsprocess lämnar ett intryck hos en potentiell kandidat som i sin tur kan föra det intrycket vidare till en framtida potentiell medarbetare. Företag som lyckas har en stark företagskultur och värdegrund som präglar hela bolaget. Det skapar även trovärdighet och ett bra rykte på marknaden som i sin tur är en förutsättning att lyckas attrahera eftertraktad kompetens. Kandidaterna får ett enhetligt intryck under hela processen, från att de träffar rekryteringssamarbetspartnern till att de kliver in i företagets reception och ända fram till anställningsintervjun. Det finns en kontinuitet i hela processen och kandidaten upplever en känsla av att trygghet och respekt för att företaget vet vad de står för. Detta leder också till att kandidaten ifråga kan komma till insikt ifall företagets värderingar matchar ens egna. 

För att attrahera morgondagens mest kompetenta arbetskraft är det därför viktigt att inse hur den aktuella kandidatmarknaden ser ut, att man som företag har realistiska kompetenskrav och vädersätter kandidaters potential samt har en förankrad talent management. De företag som aktivt arbetar med detta lyckas allt oftare med sin rekrytering. 

Lisa Tsiaklides
Rekryteringskonsult, Sharp Recruitment

 

 

 

 

Så bidrar du till debatten

Vill du också skriva en debattartikel för publicering på Realtid? Skicka in ditt debattförslag som rör vårt bevakningsområde; kapitalmarknad, finansiering, strategiarbete och fondförvaltning till opinion@realtidmedia.se Texten ska vara 3 500 tecken lång, inklusive blanksteg. Det går bra att skicka in färdiga texter eller idéer på ämnen du skulle vilja skriva om. Läs gärna vår guide om hur du skriver en debattartikel.

Platsannonser