Von Feilitzen & Partners har mer än 15 års erfarenhet av juristrekryteringar.

Enligt rekryteraren Rosita von Feilitzen, grundare av rekryteringsföretaget von Feilitzen & Partners, är det ingen som säger rakt ut att de inte vill anställa äldre personer, utan arbetsgivare använder

istället andra omskrivningar som att man gärna vill förstärka underifrån, att de som är mer kvalificerade kommer att tröttna på rollen, att kandidaten har haft mer spännande roller tidigare i sin karriär eller så pratar man om ersättningsnivåer.  

”Ingen säger rakt ut att de inte vill anställa äldre personer utan arbetsgivare använder istället omskrivningar”

– Jag tror att det kan handla om en osäkerhet hos arbetsgivaren kring om rollen är tillräckligt spännande för en mer erfaren person eller så kan man vara rädd för att personen inte vill göra jobbet själv utan vill delegera, särskilt om kandidaten tidigare haft chefsroller, säger Rosita von Feilitzen och fortsätter:

– Det kan också handla om att kandidaten är mer kvalificerad än vad du själv är. Kommer man från en bransch där den bästa specialisten blir chef kan det innebära en osäkerhet. Då krävs det att man är stark i sitt ledarskap och att man förstår att man har fått chefsrollen av skäl som att man är en bra ledare. 

”Om man låter 50-plussare vara en förbrukad resurs som vi inte använder så är det ett stort resursslöseri”

Rosita von Feilitzen säger att man inom idrotten har kommit längre när det gäller ledarskap. I ett fotbollslag är det inte den bästa spelaren som är tränare, utan den som har förmågan att hålla ihop teamet och coacha det så att alla får en möjlighet till att utvecklas.

Ålderismen är problematisk både på en samhällsnivå, för företagen och på en individnivå, menar Rosita von Feilitzen. 

– Vi talar om att vi ska kunna ha flera olika karriär under vårt yrkesliv och uppmanar till vi ska omskola oss samt att vi har höjt pensionsåldern så att vi från och med 2023 har rätt att vara kvar på vårt arbete till dess att vi är 69 år, säger hon och fortsätter: 

– Om man då låter personer över 50 år vara en förbrukad resurs som vi inte använder så är det ett stort resursslöseri, särskilt med tanke på hur svårt företag idag verkar ha att hitta rätt kompetens. Vi kan inte sortera bort folk för att vi tycker att de är för gamla eller för att vi låser oss fast vid att kandidaterna måste ha en svensk utbildning trots att vi kanske endast arbetar internationellt, säger hon och fortsätter. Den ekvationen går inte ihop.

”Jag tror att många bara går på i gamla hjulspår. Man behöver tänka nytt när det gäller att hitta rätt kompetens och söka bredare både vad gäller ålder, erfarenheter och bakgrund.”

Som arbetsgivare kan och bör man ha ett önskemål som kravbild vid rekryteringar, men man behöver också vara öppen för att skala ner sina förväntningar eftersom vi idag har en större efterfrågan än utbud på kompetens, menar Rosita von Feilitzen. Därmed inte sagt att vi ska ge avkall på kompetens, som alltid måste gå först. Hon poängterar också att det finns stora fördelar med att ha ett mer diversifierat team, utöver att man kan bidra med olika erfarenheter och kompetenser. 

– Om man bara anställer personer i  en viss åldersgrupp, till exempel mellan 35 och 40 år finns risken att inte stannar längre än tre till fem år samt att man blir sårbar om flera behöver vabba eller gå på föräldraledighet samtidigt. Då kan det vara en trygghet med en mer blandad åldersgrupp.

Att unga byter jobb oftare än äldre beror också på ålderismen, menar Rosita von Feilitzen. 

– Eftersom det blir svårare att byta jobb när man är äldre, byter de flesta jobb ofta i inledningen av sin karriär. Jag skulle säga att 50-plussare är mer lojala och stannar längre. 

”Vi presenterar såklart kandidater utefter kundens kravprofil, men ibland stoppar vi in ett wild card som vi ber kunden ge en chans.”

I sin roll som rekryterare brukar Rosita von Feilitzen presentera så kallade wild cards som kanske sticker av lite från arbetsgivarens kravprofil, men som hon ändå tror väldigt mycket på. 

– Vi presenterar såklart kandidater utefter kundens kravprofil, men ibland stoppar vi in ett wild card som vi ber kunden ge en chans. Mycket handlar om personlighet och inte ålder. Man kan möta trötta 35-åringar och pigga 60-åringar. 

Rosita von Feilitzen menar att det även finns ålderism nedåt i åldrarna. 

– Om man läser platsannonser så behöver kandidaterna nästan alltid ha en viss erfarenhet, ofta minst tre år. Hur ska man då som ung och ny på arbetsmarknaden kunna skaffa sig den erfarenheten om man inte får en chans? Antingen är man för ung eller för gammal och i åldersspannet däremellan slåss alla om kompetensen, säger hon och fortsätter: 

– Jag tror att mycket ligger i vår kultur och de förebilder vi ser inom politik och näringsliv men även att många bara går på i gamla hjulspår.  Vi behöver tänka nytt och vara lite modiga när det gäller att hitta rätt kompetens och söka bredare både vad gäller ålder, erfarenheter och bakgrund.