1. Vi vet inte vilken kompetens som ska utvecklas och prioriterar fel. Vi fuskar med grundjobbet att utifrån strategi, affärsplan och mål kopplat till trender och omvärld identifiera behovet av kompetens. I nästa steg ska den jämföras med den kompetens vi faktiskt har. När vi fuskar med att ta reda på önskvärt läge och nuläge riskerar vi att ständigt hamna i otakt, vi utvecklar medarbetarna försent och när de är redo har behoven kanske ändrats och nya har tillkommit.

2. Vi utvecklar på ”fel sätt” eller för enformigt. Kompetensutveckling likställs ofta med kurser som bara är ett av många sätt att utvecklas på. För att bredda vår syn bör vi ta ställning till: Vad är egentligen kompetensutveckling hos oss? Hur utvecklas vi i vår roller i det dagliga arbetet? Hur utvecklas vi tillsammans på arbetsplatsen, hur lär vi av varandra? Har vi en lärande kultur där det finns väl utvecklade lärande arenor? Hur ser vi på extern kompetensutveckling och hur säkrar vi kvaliteten?

3. Avsaknad av koppling till kulturarbetet. Många gånger ser man för snävt på kompetens begreppet och missar viktiga aspekter som att utifrån företagets värderingar definiera framgångsrika och affärsdrivande beteenden med tydlig koppling till visionen. I vissa fall är det en beteendeförändring som utvecklar medarbetaren i rätt riktning.

4. Svagt ledarskap där ledarna inte coachar och utvecklar sina medarbetare. Enligt DDI:s Global Leadership Forecast, 2013, handlar nästa generations ledarskap bland annat om att ”identifiera och utveckla talanger” samt att ”coacha och utveckla andra”. Ta de yngre generationerna som exempel. De vill lära och växa genom egna initiativ och ser till att skapa sina egna utvecklingsmöjligheter. Här vill det till att det finns ett coachande ledarskap.

5. Uppföljning av mål, prestation och kompetensbehov sker för sällan. Årliga utvecklingssamtal räcker inte på långa vägar. Tjugo minuters samtal varannan vecka är det som leder till verklig utveckling. Det menar den svenska hjärnforskaren Katarina Gospic i sin bok Neuroledarskap. Då får både chef och medarbetare koll på nuläget, de kan lätt följa upp vad som hänt sedan sist och korrigera i tid om något behöver ändras.

Hur utvecklar ni era medarbetare och uppnår ni förväntad effekt?
 

Camilla Rask har mer än 15 års konsulterfarenhet inom olika aspekter av Talent Management. På Stardust Consulting arbetar Camilla med att hjälpa organisationer att få till ett effektivt Talent Management, det vill säga hur man på ett strukturerat sätt attraherar, engagerar, utvecklar och avslutar rätt medarbetare. Typiska projekt kan vara att ta fram en talangstrategi, att finslipa ett performance management upplägg, att förbättra ledarskapet, eller att förstärka arbetsgivarvarumärket.