Vinster med feedback

Publicerad: 10 feb 2016 kl 18.46

Feedback är ett ämne som kan vara svårt att hantera. Men den som tränar upp sin förmåga har mycket att vinna. Experten Karin Ulfhielm vet mer.

Karin Ulfhielm jobbade inom HR i många år. Under en av sina anställningar fick hon ett samtal från en medarbetare. Denne hade fått feedback på ett inlindat sätt från en konflikträdd chef i två och en halv timme under ett utvecklingssamtal.

Men de kom inte vidare så därför kontaktade medarbetaren Karin.

– Det där sådde ett frö hos mig, för många av oss upplever feedback som ett hot och det leder till att vi går in i ett försvarsläge. Jag tänkte att det här måste gå att göra på ett bättre sätt, berättar hon.

Annons

När Karin startade eget och utbildade sig till coach insåg hon hur mycket som fanns att hämta i det coachande sättet att arbeta med feedback. Det har hon sedan byggt på med den forskning och kunskap som finns om ämnet.

Hon föreläser och utbildar både enskilda klienter och grupper i hur man ger och tar emot feedback. Fortfarande är det ovanligt med arbetsplatser som arbetar aktivt med feedback, men Karin tror att det kommer ändra sig.

– Feedback ger bättre samarbete, bättre resultat och leder till att medarbetarna verkligen vill stanna kvar. Jag har ingen statistik, men jag är helt övertygad om att företag som jobbar med feedback är mer lönsamma.

Annons

Karin tipsar: Så ger du feedback

1. Utgå inte ifrån hur du själv vill ha feedback. Det är inte säkert det passar mottagaren.

2. Tänk på att feedback bara ska ges när den är konstruktiv. Den ska vara framåtriktad, utvecklande och andas ”jag vill ditt bästa”. Förtroende och tillit är grunden i feedback-samtalet.

3. En alldeles för lite nyttjad form av feedback är den bekräftande. Den visar på vad du uppskattar i någons beteende och hur du skulle vilja att hen gjorde ännu mer av det. Den här typen av feedback är det bara att ösa på med, men bara om du verkligen menar det du säger/skriver.

4. Korrigerande feedback är en annan typ. Den ska man vara återhållsam med och bara ge mellan fyra ögon. Om den landar rätt och en förändring sker så ska man sedan gå in med bekräftande feedback på förändringen.

5. När du ger korrigerande feedback: Skilj på sak och person, vilket är lättare sagt än gjort. Var konkret och sätt feedbacken i ett sammanhang. Ge den i närtid, vänta inte. Var beredd på att mottagaren går i försvar, det gör vi alla. Ingen tycker om att få den här typen av feedback. Så ge det tid, låt den landa. Då har mottagaren en möjlighet att välja om hen vill ta till sig feedbacken eller slå bort den.

6. Jobba med coachande frågor av typen: ”När jag säger det här vad tänker du då?”, ”Vad var din upplevelse av den här situationen?” Det är inte säkert att du har hela sanningen. Du har din tårtbit, men inte mottagarens. Kan du få den får du en större del av sanningen, och dessutom feedback tillbaka.

7. Om mottagaren förstår och kan känna att feedbacken är sann kan man erbjuda ett exempel på lösning. Men det är inte säkert att det är den som hen vill, bör, eller kan använda, så låt mottagaren hitta sin egen lösning.

8. Istället för korrigerande kan man välja neutral feedback. Den är mer som en nyhetsuppläsning: Vad har hänt/gjorts/sagts och vad har det fått för konsekvenser. Det är ofta så att det i feedback-samtal direkt handlar om ett slags dömande och “jag”-budskap. Jag tror vi kommer längre med det neutrala, på så många sätt.